Tiempo de confinamiento, tiempo de oportunidades

Llevo 7 días ingresado en el Hospital por el COVID-19 y me ha pasado de todo: fiebres altas, tos intensa, ahogo, mareos, dolores... bueno, no quiero aburrir.

Escribo esto para ayudar a l@s que están pasándolo

1. Estamos confinados, no solos
      
En el siglo de la comunicación virtual podemos usar las nuevas tecnologías para mantener nuestras relaciones y alimentarlas.

Piensa en los astronautas... eso sí que es un confinamiento... ¡a más de 300km de distancia!

Y si ell@s lo soportan a esa distancia ¿me vas a decir que tu no?

Venga, haz una lista de tus amig@s y conocid@s, llámales o escríbeles, haz un hangout, envía un whats... tienes la oportunidad de reir, compartir, escuchar, comprender y incluso discutirte si te apetece: tienes tus amigos a sólo 1 segundo de distancia.
      

2. Tenemos recursos interiores... muchos

"No lo superaré... no seré capaz... todo irá mal... será el final...." !Tonterías!

No tienes ni idea de lo que va a venir y todo esto está solo en tu mente: no ves el futuro... te lo inventas y con esa invención puedes shogarte o flotar.

El ser humano tiene muchos recursos para afrontar las situaciones desestabilizadoras y se llaman recursos de afrontamiento.

Los recursos de afrontamiento son esquemas mentales intencionales de respuesta (cognitiva, emocional o conductual) dirigidos a manejar las demandas internas y ambientales. Ellos nos permiten dominar, tolerar, reducir, minimizar la presión y responder de forma efectiva.

Estos recursos se pueden centrar en dos focos:

1. Foco en el problema

Nos sirven para buscar soluciones, en restaurar el desequilibrio cognitivo causado y en resolver o modificar el problema y incluyen la confrontación y la búsqueda de apoyo social y de soluciones.

2. Foco en las emociones

Nos sirven psra liberarnos de presión innecesaria o tóxica y pretenden restablecer el equilibrio afectivo.

Se trata del autocontrol, el distanciamiento, la revaluación positiva, la autoinculpación y el escape/evitación.

Escribir sobre ellas con un dedo en mi móvil me llevaría 4 horas así que si quieres saber más escríbeme a avalero@successmind.es y te cuento.

3. Esto es sólo una crisis más

Permíteme compartir 3 datos: Hombres de Flores, Peste Negra y Lehman Brothers

Dato número 1. Hace 18.000 años desaparece un 37% de la poblacion mundial.

En esa época, los humanos modernos convivían con otros tres homínidos: los Neandertales en Europa y Asia occidental, los Denísovas en Asia y los Hombres de Flores en Indonesia.

Pues bien... los Hombres de Flores desaparecieron por una gran erupción volcánica, según datos geológicos, pero nuestros abuelos tuvieron más espacio para cazar, procrear y expandirse.

Dato número 2. La peste negra mató 25 millones de personas en Europa

En el siglo XIV desapareció un tercio de la población europea: fue una etapa terrible, con hambruna y incertidumbre generalizada.

Sin embargo la repentina escasez de mano de obra barata conllevó que debieron inventarse nuevas formas de organización social dando paso al fin de la Edad Media y abriéndonos paso al Renacimiento.

Dato numero 3. La crisis de Lehman Brothers y compañía redujo en un 34% la capacidad de acumular riqueza en las nuevas generaciones

Este dato es demoledor y para los nacidos en la década de los 60 era sinónimo del fin del mundo. Pero para los jóvenes fue una oportunidad: apareció el carsharing, modelos más colaborativos de trabajo, una mayor conciencia global y un mayor desapego por lo material.

Conclusión

Ponte las pilas porque tú puedes ser el que de la vuelta a la situación si aprovechas las oportunidades: lo que sucede es un fastidio pero tú, al menos, no tienes 39'5 de fiebre ni temblores... así que:

1. Crea tu red
2. Moviliza tus recursos de afrontamiento
3. Piensa en qué puedes hacer tú para que esto mejore

¿Cómo hacer que un colaborador cambie?... si ello es posible...

Una manager me compartió la siguiente inquietud:

La respuesta que le dí es que el cambio real depende de las personas: si las personas no asumen la necesidad del cambio y visualizan los beneficios, poseen las herramientas y recursos adecuados, lo más probable es que sigan actuando como siempre hicieron.

Y, a continuación, me dijo lo siguiente:

Le respondí que por supuesto que es posible que las personas cambien o, mejor dicho, es posible hacer que las personas deseen cambiar y que lo hagan por sí mismas... pero ello requiere el concurso de varios elementos que no siempre están presentes en los proyectos de cambio y que denomino "las 3 dimensiones del cambio personal en el trabajo".


Las 3 dimensiones del cambio personal en el trabajo

Para explicar mejor mi enfoque he "diseñado" una fórmula a partir de mi experiencia como coach y facilitador que me gustaría compartir contigo y, a continuación te explico los ingredientes que la componen:

Primera dimensión

En la primera dimensión, denominada "YO", encontramos la persona que pretendemos que cambie en su forma de pensar, actuar o sentir.

Si me lo permites, me gustaría recordar aquí que todos tenemos motivos poderosos para pensar, actuar o sentir como lo hacemos... o lo que podríamos llamar "nuestro para qué". Lo que quiero decir es que si no generamos en el colaborador un nuevo "para qué", alineado con la estrategia y proyecto de la Empresa, resultará muy muy muy difícil que asuma y implemente el cambio. 

A mi parecer, hay 3 elementos clave que deben encontrarse en el colaborador para que dé el paso adelante: la percepción de insatisfacción, la percepción de beneficio y los recursos personales para cambiar.

PI: percepción de insatisfacción  (con la situación actual)

• Yo no cambio si no estoy insatisfecho con la realidad en la que vivo; de hecho, aunque esté satisfecho, a menudo me dejo por las rutinas y el miedo sobre lo que podría pasar si cambiara y, por tanto, sigo anclado en esa realidad no satisfactoria.
• Resulta, por tanto, necesario que ayudemos al colaborador a percibir que su forma de actuar, pensar o sentir ya no responde de forma efectiva al entorno en la que opera: debemos influir en su percepción para que tome conciencia que seguir trabajando como lo hacía puede impedirle lograr sus objetivos personales y profesionales.

 PB: percepción de beneficio (con la situación futura)

• Nuestra tarea de influencia como mandos implica también generar un futuro ilusionante en el que el colaborador perciba cuánto podría ganar. A menudo los colaboradores los perciben por sí solos pero de nuevo el miedo, experiencias negativas anteriores o simplemente la inercia aparecen para frenar el avance. Por ese motivo es fundamental explicarle cuál es la visión del cambio y cómo esa persona tiene un papel clave en el mismo.

RPC: recursos personales para cambiar

• Creo que a muchos nos resulta difícil autoconocernos de forma plena y no somos conscientes de todo nuestro potencial para hacer cosas que nos parecen ahora imposibles. Otros, sin embargo, sí se autoconocen suficientemente y son conscientes de sus limitaciones y sus puntos fuertes.
• En cualquier caso resulta fundamental explorar nuestras capacidades y formarnos para dotarnos de los recursos que son necesarios para actuar en el nuevo entorno de trabajo.
• Como mandos nos corresponde incentivar en el colaborador el deseo de aprender por sí mismo y crear las condiciones para que el aprendizaje sea efectivo y viable.

Segunda dimensión

Vamos a la segunda dimensión, el mando o, como yo lo denomino, "ÉL / ELLA". 

No me parecería lícito olvidarme de ti, de la persona que gestiona el equipo puesto que, con tu capacidad de influencia, puedes incrementar o reducir la motivación de tu colaborador/a. Eras consciente de eso, ¿verdad?. Vamos a ver cómo incides en ellos mendiante tu estilo de acompañamiento.

AM: acompañamiento del mando

• Llamo "acompañamiento" al conjunto de acciones que el mando realiza más allá de dirigir, establecer y verificar objetivos, y que tiene como finalidad desarrollar habilidades en el colaborador para alcanzar los retos que se le plantean. Para hacer un buen acompañamiento considero que hay 3 palancas relevantes:

• el reto: propuesta que se hace al colaborador más allá de su zona de confort
• el apoyo: relación personal entre mando y colaborador que proporciona la sensación de seguridad/conexión necesaria para superar los retos
• el coaching: enfoque de dirección que parte de la idea que el colaborador es capaz de aprender por si mismo mediante el uso de preguntas y la reflexión activa

• Saber formular retos en lugar de dar órdenes, saber dar apoyo en lugar de hacer falsas delegaciones, y adoptar un enfoque de coaching en lugar de controlar resultados son 3 áreas de mejora en algunos mandos que inciden directamente en su rendimiento y los resultados que obtienen a través de sus colaboradores.

Tercera dimensión

Y vamos a la última dimensión, la Organización o, como yo la denomino, el "NOSOTROS".

Cada persona trabaja y vive en un entorno concreto y éste determina en gran medida su forma de actuar, pensar y sentir. 

Si la Organización quiere que el colaborador haga algo diferente ella -la Organización- probablemente también debería hacer algo diferente.... creo que esto tiene sentido.

Lo que quiero decir es que a menudo las Empresas pretenden que el personal cambie sin que los procesos, las métricas, las responsabilidades o los objetivos cambien lo cual, sea dicho de paso, es una de las causas de mayor frustración en las Organizaciones. 

Si se quiere desarrollar mayor orientación al cliente, pues habrá que crearse procesos que coloquen al cliente en el centro; si la intención es apostar por la productividad, pues deberá invertirse en infrastructuras que ayuden a ello; si lo que queremos es colaboradores con mayor autonomía, pues a lo mejor habrá que dejarles que tengan más papel en las decisiones que se toman... ya me entendéis...

Si las condiciones organizativas van a ser las que teníamos antes de implantar el cambio lo más probable es que las personas no quieran cambiar.

COP: condiciones organizativas posibilitadoras

La lista de estas condiciones a las que deberíamos prestar atención sería demasiado larga para este post pero, si me lo permites, destacaré las más relevantes y que, a mi parecer, son:

• la forma en qué se toman decisiones 
• las prácticas de reconocimiento 
• el tratamiento del feedback para el rendimiento
• la política de retribución 
• los procesos de organización del trabajo.

La fórmula en la práctica

Si quieres poner en práctica mi fórmula para implantar un cambio a través de las personas te propongo que establezcas un Plan de Acción. Para ello pongo a tu disposición algunas preguntas que creo que pueden serte de utilidad:

1. Sobre el colaborador (Dimensión YO)

• ¿Cuál es mi "para qué" en el trabajo?
• ¿Qué pasará si sigo haciendo/pensando/sintiendo como lo hacía antes?
• ¿Qué pasará si empiezo a hacer/pensar/sentir de otras maneras?
• ¿Qué sé, qué se hacer, qué recursos personales tengo, qué experiencias pasadas me sustentan, etc., para poner en práctica este cambio?
• ¿Qué y cómo debo aprender? ¿Dónde aprendo? ¿Qué puedo usar para ello?
• ¿Quién puede ayudarme?

2. Sobre tu función como mando (Dimensión ÉL/ELLA)

• ¿Cómo y cuándo reto a mis colaboradores? ¿Desde qué emoción les reto?
• ¿Cómo y cuándo apoyo a mis colaboradores? ¿Desde qué emoción les apoyo?
• ¿Aplico técnicas de coaching en mi relación con el colaborador? 
• ¿Soy suficientemente flexible en esas situaciones? 
• ¿Qué creencias limitantes tengo cuando hago coaching con mi colaborador?

3. Sobre tu Organización (Dimensión NOSOTROS)

• ¿Realmente la Organización está apostando por acompañar el cambio personal con acciones de cambio organizativo?
• ¿Qué está cambiando en la Organización que pueda reforzar el proceso de cambio de mi colaborador?
• ¿Qué no estás cambiando en la Organización que vaya a frenar el proceso de cambio de mi colaborador?

Me encantaría saber tu opinión sobre este post. Seguimos aprendiendo juntos!

¿Quieres estar motivado? Claro... pero el problema es cómo conseguirlo

Pues hoy he encontrado una respuesta que me ha parecido muy interesante en el blog habilidadsocial.com de Pau Navarro (@pau4navarro) en el que nos da 8 claves científicas para no rendirte jamás.

Gracias Pau por decírlo tan claro y sencillo.

Ahí va mi infografía!

 

Soy mi marca o no soy nada

Este es el impactante y retador título del libro publicado por Soymimarca a finales de 2013 y que acabo de descubrir.

Presentado públicamente como "un regalo de Navidad", recoge varios artículos de Jordi Collell, Guillem Recolons, Aléxia Herms (por citar sólo algunos nombres) y se abre con el prólogo de Andrés Pérez Ortega, el introductor del Personal Branding en España.

Organizado en 4 apartados, el libro repasa los 3 pilares clásicos de la creación de una marca personal (autoconocimiento, estrategia y visibilidad) y propone una serie de reflexiones sobre el branding personal en la empresa con enunciados tan interesantes como:

•  "Cómo transformar empleados en trabajadores de marca", sobre el fenómeno Mercadona
• "Visión de empresa, visión de persona", sobre la importancia de definir adecuadamente la visión empresarial para generar impacto en los empleados
•  "Las empresas son personas", sobre la valentía de Zurich al hacer público qué personas hacen grande la Compañía

Una lectura muy recomendable para los creemos que, además de procesos y servicios, las empresas también somos personas.

Podéis descargar el libro gratuitamente aquí.

Más información en www.soymimarca.com/ y #PersonalBranding