De aquí nacen los múltiples cambios de nombre que han experimentado estas unidades a lo largo de estos años y - lo que no es menos importante- la utilización de palabras y conceptos que devienen mantras como, por ejemplo, el término "talento" sobre el cual me gustaría compartir algunas ideas.
¿Qué es talento?
Los diccionarios definen el talento como la capacidad que tiene una persona o un grupo de personas para ocupar un determinado puesto de trabajo o llevar a cabo una actividad determinada. La definición me parece correcta aunque incompleta ya que se adolece de algo que para las Organizaciones resulta fundamental: la generación de resultados.
Por eso, recojo la definición de José Antonio Marina que la define como "la inteligencia en acción, la inteligencia triunfante [que] se revela en la capacidad para elegir bien las metas, y movilizar los recursos intelectuales y emocionales necesarios para alcanzarlas”.
Para que el talento de la Organización sea real y no una mera posibilidad no es suficiente seleccionar a los mejores, los más capacitados, los más dotados, sino que además es necesario que esas personas actúen en tiempo y forma adecuados para generar resultados alineados con la estrategia y orientados a los objetivos que la Organización persigue. Para que eso se produzca es clave que el trabajo se desarrolle en un entorno organizativo óptimo con las herramientas y procesos necesarios y, por supuesto, con la cultura adecuada... es decir, lo que denomino la "cultura pro-talento".
La cultura pro-talento es un marco de relación y de procesos de trabajo que colocan al talento en su centro y que permiten captarlo, reconocerlo, aumentarlo, difundirlo, incrementarlo, convertirlo en acción y retenerlo... vamos, un auténtico reto en este mundo orientado al corto plazo y al resultadismo y, sin embargo, un reto que condiciona el futuro de las Organizaciones en las que trabajamos.
¿Por qué hablar de talento?
Sin menospreciar otras perspectivas más economicistas y materialistas, mi visión de este asunto es que una Organización es lo que es en función del Talento de sus miembros y de su Cultura Pro-Talento.
El Talento Organizativo se enfrenta a muchos enemigos como los que ya he citado antes; la lista es extensa y puede amedrentarnos ya que podemos encontrar, entre otros, los siguientes ítems:
- un sistema de selección de los empleados deficiente o obsoleto
- procesos de formación demasiado rígidos o inadecuados para ofrecer soluciones adecuadas
- poca capacidad de atracción del talento debido a una identidad corporativa poco interesante
- el foco organizativo esclusivo en el corto plazo
- el uso de estilos de liderazgo centrados en el control en los que se menosprecie la capacidad del empleado y sólo se espere de él/ella acatamiento y sumisión
- el menosprecio del valor del desarrollo y el acompañamiento del colaborador, etc.
Entre todos, me gustaría destacar 4 que me parecen más destacables, sobretodo por lo novedosos que resultan ya que son consecuencia de esta Era en la que vivimos marcada por la comunicación digital, la connectividad y la liquidez de los entornos VUCA:
1. ahora el talento escoge dónde quiere trabajar
Las generaciones más jóvenes son más exigentes a la hora de incorporarse a una Empresa y se atreven a decir "no" a proyectos que no consideran alineados con sus expectativas o que no repsonden a criterios de selección que para ellos son básicos
2. ahora el talento debe dar respuestas a clientes más sofisticados
Nuestros clientes cad vez saben más, tienen más información y demandan más y eso exige a las Organizaciones que realicen un esfuerzo extra para proponer nuevas soluciones, incluso antes que surjan las demandas, lo cual aumenta la presión y, por tanto, el riesgo de ser secuestrado emocionalmente por nuestra amígdala y perder nuetra capacidad de actuar proactivamente y de forma emocionalmente inteligente
3. ahora el talento se expresa y construye valor con tecnologías que evolucionan de forma imparable
No voy a hacer una lista de las tecnologías que en los últimos 15 años han surgido porque antes de terminarla ya habrá quedado obsoleta: las nuevas generaciones de empleados han nacido con ellas y con ellas se relacionan, trabajan y crean su entorno social
4. ahora el talento cuestiona el status quo de la Organización
Los empleados con potencial y capacidades cuestionan cada vez más las decisiones de la erarquía, son más retadores que las generaciones anteriores y plantean de forma abierta sus puntos de vista, generando en ocasiones conflictos y tensiones en su relación con managers de talante autocrático
El mundo VUCA significa cambio constante y creo que la aportación fundamental que deben hacer los responsables de Recursos Humanos es liderar este cambio ayudando a la Empresas a adoptar posturas más flexibles y abiertas, desarrollando ambientes más humanizados en los que las personas con talento puedan dar lo mejor de sí mismas. Para ello te propongo 4 compromisos que pueden ayudarte en este propósito:
1. Trabaja activamente su sentimiento de pertenencia: a las personas nos estimula sentirnos parte de algo, de una historia, de un propósito, sentir que somos importantes en nuestra pequeña o gran aportación al resultado final.
2. Proporciona un sentido a lo que hacen: el sentido conecta lo que somos y lo que hacemos con aquello que aporta valor, aquello que es importante tanto si lo es para nosotros, para nuestro grupo social, o para el conjunto de la sociedad. El sentido implica proporcionar un "para qué" sólido y consistente que alimente el compromiso de las personas y, por tanto, la actuación orientada con la estrategia
3. Genera un ambiente altamente estimulante y mantenlo: la facilidad de acceso a lo que queremos mediantes las nuevas tecnologías nos han hecho esclavos de la dopamina y necesitamos recibir premios a nivel emocional o material por lo que, nos guste o no, deberemos crear entornos de trabajo en el que haya personas y objetivos y metas que les estimulen
4. Invierte activamente en su salario emocional: puesto que la posibilidad de aumentar el sueldo suele tener un tope máximo que no podemos rebasar, te invito a trabajar de forma activa en diferentes intangibles que inciden de forma positiva en la percepción que tienen los empleados sobre la Organización como, por ejemplo, prácticas habituales de reconocimiento, estructuras y procesos de comunicación ágiles y fluidas, enfoques delegativos, participación activa en las tomas de decisiones, etc.
Y recuerda que al talento le atrae el cambio.
Y... ¿para qué hablar de “talento”?
Dedicar esfuerzos, tiempo y dinero a trabajar el talento de nuestra Organización debe servirnos para 3 cosas:
1. para responder a la sofisticación creciente de los clientes: si no trabajamos activamente por el talento nuestros clientes actuales no se sentirán escuchados, creerán que no somos importantes para ellos y buscarán refugio y satisfacción en nuestros competidores; no apostar por el talento implica perder capacidad de atracción de clientes y perder en capacidad de atracción de nuevo talento
2. para crear empresas sostenibles en resultados y en condiciones de trabajo: si menospreciamos el talento nuestras respuestas al mercado serán más y más obsoletas y deficientes, no aprenderemos de los errores y aumentará el riesgo de repetirlos, generaremos entornos de tensión y miedo que generarán comportamientos poco emocionalmente inteligentes, etc.
3. para generar transformaciones alineadas con la estrategia corporativa: si olvidamos el foco en el talento, aumentará el riesgo de generar "reinos de taifas", áreas isoladas que pretenden trabajar al margen de la estrategia, generando disfunciones organizativas y aumentos de costes y tiempos de producción
Una última reflexión
Si llegaste hasta aquí creo que habrás llegado a la conclusión que hablar sobre el talento no es una moda, algo pasajero, sino que es una necesidad que va a marcar un antes y un después en el trabajo de los responsables de los Departamentos de RRHH.
Creo que nos corresponde adoptar un rol aún más estratégico que, sin olvidar la importante tarea de resolver problemas laborales y de gestión, se focalice en la generación de culturas organizativas más acordes con los entornos VUCA y la tipología de los nuevos empleados que se están incorporando a las Compañías.
Creo que la digitalización y la innovación están provocando cambios profundos en la gestión de personas que han puesto en cuestionamiento la organización jerárquica y funciona y que exigen crear una nueva relación entre empresa y empleado, más participativa, más líquida, más efectiva.
¿Estás dispuesto/a a afrontar este apasionante reto?
Para saber más
- Conferencia de José Antonio Marina: "Talento: inteligencia en acción". Conferencia pronunciada en la sede de la Fundación Barrié de A Coruña en mayo de 2015
- ¿Sobre VUCA: ¿Qué son los entornos VUCA?. Aprendiendo a convivir con la incertidumbre y la ambigüedad, en sus formas más volátiles y complejas.
