No es lo mismo. ¿Complejo, difícil o complicado?

 

El "lindo gatito" de la imagen no se lo ha planteado nunca pero probablemente tú te hayas hecho la pregunta que te propongo a continuación; es una pregunta que les planteo a las personas que participan en mis sesiones sobre comunicación y liderazgo y me gustaría saber cómo la contestas.

Aquí va la pregunta:

 ¿comunicar con otras personas, resolver conflictos o dar feedback a tu manager es complejo, difícil o complicado?

Quizás pienses que las 3 respuestas son correctas; quizás hayas escogido sólo una de ellas, o tal vez estés dudando... Sea como sea permíteme que te haga otra pregunta:  

¿sabes qué diferencias hay entre cada una de esas palabras?

Entender el significado de las palabras es fundamental en una conversación de coaching ya que es a través de las palabras que damos significado a las cosas que nos rodean y a la forma en la que las interpretamos... así que vamos a intentar aclarar su significado.

¿Qué es "complejo"?

Decimos que algo es complejo cuando está compuesto por varias partes o elementos interrelacionados; etimológicamente proviene del latín "complectus" y significa "dos o más elementos trenzados o enlazados entre sí".

Veamos un ejemplo; si imaginamos un cocinero o una cocinera preparándose para cocinar una paella nos daremos cuenta que para realizar esa tarea necesita un cuchillo corto para pelar las hortalizas del sofrito, uno largo para cortarlas en juliana, un rallador, así como medidores para el caldo o el arroz, o especias diversas entre otros objetos. No sólo se trata de la cantidad de objetos sino, además, del proceso a seguir ya que cada paso realizado tiene efectos en el resultado y un error en el orden de ejecución podría provocar un pequeño desastre. En cambio, abrir una bolsa de patatas fritas es mucho menos complejo... ¿estás de acuerdo?

Sucede lo mismo cuando nuestr@s managers nos encomiendan organizar un congreso para 100 personas: deberemos encontrar y alquilar un local, enviar las invitaciones, contactar con los ponentes, diseñar el catering y preparar una campaña de comunicación.

Lo contrario de una cosa compleja es una cosa simple.

¿Qué es "difícil"?

Decimos que algo es difícil porque debemos invertir mucho esfuerzo para aprenderlo o realizarlo: el esfuerzo será grande cuando no disponemos previamente de los recursos necesarios para acometer con éxito la tarea encomendada; proviene del latín "difficilis" y significa "algo que no se puede hacer".

Veamos un ejemplo; si imaginamos una niña o un niño de 4 años que debe resolver una ecuación de segundo grado por primera vez nos daremos cuenta que la tarea le resultará difícil ya que carece de ciertos conceptos matemáticos imprescindibles para resolverla y además no tiene experiencia resolviéndola. El desgaste es mayúsculo ya que el reto está por encima de sus posibilidades.

Sucede lo mismo cuando nos encomiendan realizar una presentación pública sobre un tema que desconocemos suficientemente, cuando no tenemos el tiempo necesario para llevarla a cabo o cuando nos autovaloramos como unos ponentes de muy baja calidad.

Lo contrario de una cosa difícil es una cosa fácil.

¿Qué es "complicado"?

Decimos que algo es complicado porque es complejo y difícil a la vez, es decir, porque está integrado por tareas, procesos y elementos diferentes y, además, no disponemos de los recursos necesarios para gestionarlo o bien nos implica un alto desgaste si lo llevamos a cabo; proviene del latín "complicatus" y significa "algo que tiene muchos pliegues o dobleces".

Veamos un ejemplo; si debemos cocinar la paella que hemos mencionado anteriormente y no conocemos cómo se hace, no tenemos ninguna receta, para seguir, no conocemos cómo cada paso afecta al resultado, no disponemos de las herramientas o productos necesarios y además nos hemos levantado de muy mal humor y solemos perder los nervios en situaciones que no controlamos... lo más probable es que digamos que "hacer una paella es complicado".

Sucede lo mismo cuando debemos realizar una tarea integrada por múltiples subtareas, en un entorno de alta presión, con muy poco tiempo para realizarlo y además sin experiencia previa: cuánta más complejidad y más dificultad más sufrimiento, desgaste y riesgo de no alcanzar los resultados previstos.

¿Recuerdas la pregunta que te plantée al principio? Muchos coachees suelen decir que comunicar con otras personas es complicado, que resolver conflictos es complicado o que darle feedback a su manager es complicado... y probablemente tienen razón ya que son procesos complejos (con muchos elementos entrelazados) y difíciles (por encima de nuestras capacidades o con una alta demanda de recursos).

Lo contrario de una cosa complicada es una cosa sencilla. 

 

¿Quieres mejorar tu capacidad de gestionar lo complejo, lo difícil o lo complicado?

 

En  SUCCESS MIND nos enfrentamos a menudo con estos 3 tipos de retos y ayudamos a las empresas y a los profesionales de 3 maneras:

1. Identificando los elementos que componen una situación o reto complejo y identificando cómo se relacionan entre sí dichos elementos
   
2. Proporcionando conocimientos para superar la dificultad inherente al reto y experimentando con los recursos imprescindibles para ganar destreza y mayor seguridad
3. Ofreciendo nuevas perspectivas para observar los retos, para reconocer que estamos preparados para superarlos y para acercanos a ellos con mayor seguridad y confianza en nosotros mismos
   

Si quieres saber más sobre el contenido de este post escribe un mail a avalero@successmind.es y te cuento cómo resolver retos complejos, retos difíciles y -incluso- los retos complicados que se te presenten.

El talento es el motor del futuro de las Organizaciones

Los responsables de los llamados "Departamentos de Recursos Humanos" han experimentado una evolución notable en los últimos 30 años pasando de ser gestores de plantillas y negociadores de convenios a adoptar un rol más estratégico y ligado a los objetivos de desarrollo y crecimiento de la Organización.

De aquí nacen los múltiples cambios de nombre que han experimentado estas unidades a lo largo de estos años y - lo que no es menos importante- la utilización de palabras y conceptos que devienen mantras como, por ejemplo, el término "talento" sobre el cual me gustaría compartir algunas ideas.

¿Qué es talento?
Los diccionarios definen el talento como la capacidad que tiene una persona o un grupo de personas para ocupar un determinado puesto de trabajo o llevar a cabo una actividad determinada. La definición me parece correcta aunque incompleta ya que se adolece de algo que para las Organizaciones resulta fundamental: la generación de resultados.

Por eso, recojo la definición de José Antonio Marina que la define como "la inteligencia en acción, la inteligencia triunfante [que] se revela en la capacidad para elegir bien las metas, y movilizar los recursos intelectuales y emocionales necesarios para alcanzarlas”.

Para que el talento de la Organización sea real y no una mera posibilidad no es suficiente seleccionar a los mejores, los más capacitados, los más dotados, sino que además es necesario que esas personas actúen en tiempo y forma adecuados para generar resultados alineados con la estrategia y orientados a los objetivos que la Organización persigue. Para que eso se produzca es clave que el trabajo se desarrolle en un entorno organizativo óptimo con las herramientas y procesos necesarios y, por supuesto, con la cultura adecuada... es decir, lo que denomino la "cultura pro-talento".

La cultura pro-talento es un marco de relación y de procesos de trabajo que colocan al talento en su centro y que permiten captarlo, reconocerlo, aumentarlo, difundirlo, incrementarlo, convertirlo en acción y retenerlo... vamos, un auténtico reto en este mundo orientado al corto plazo y al resultadismo y, sin embargo, un reto que condiciona el futuro de las Organizaciones en las que trabajamos.
 
¿Por qué hablar de talento?

Sin menospreciar otras perspectivas más economicistas y materialistas, mi visión de este asunto es que una Organización es lo que es en función del Talento de sus miembros y de su Cultura Pro-Talento.
 

El Talento Organizativo se enfrenta a muchos enemigos como los que ya he citado antes; la lista es extensa y puede amedrentarnos ya que podemos encontrar, entre otros, los siguientes ítems:

• un sistema de selección de los empleados deficiente o obsoleto
• procesos de formación demasiado rígidos o inadecuados para ofrecer soluciones adecuadas
• poca capacidad de atracción del talento debido a una identidad corporativa poco interesante
• el foco organizativo esclusivo en el corto plazo
• el uso de estilos de liderazgo centrados en el control en los que se menosprecie la capacidad del empleado y sólo se espere de él/ella acatamiento y sumisión
• el menosprecio del valor del desarrollo y el acompañamiento del colaborador, etc.

Entre todos, me gustaría destacar 4 que me parecen más destacables, sobretodo por lo novedosos que resultan ya que son consecuencia de esta Era en la que vivimos marcada por la comunicación digital, la connectividad y la liquidez de los entornos VUCA:

1. ahora el talento escoge dónde quiere trabajar
Las generaciones más jóvenes son más exigentes a la hora de incorporarse a una Empresa y se atreven a decir "no" a proyectos que no consideran alineados con sus expectativas o que no repsonden a criterios de selección que para ellos son básicos

2. ahora el talento debe dar respuestas a clientes más sofisticados
Nuestros clientes cad vez saben más, tienen más información y demandan más y eso exige a las Organizaciones que realicen un esfuerzo extra para proponer nuevas soluciones, incluso antes que surjan las demandas, lo cual aumenta la presión y, por tanto, el riesgo de ser secuestrado emocionalmente por nuestra amígdala y perder nuetra capacidad de actuar proactivamente y de forma emocionalmente inteligente

3. ahora el talento se expresa y construye valor con tecnologías que evolucionan de forma imparable
No voy a hacer una lista de las tecnologías que en los últimos 15 años han surgido porque antes de terminarla ya habrá quedado obsoleta: las nuevas generaciones de empleados han nacido con ellas y con ellas se relacionan, trabajan y crean su entorno social

4. ahora el talento cuestiona el status quo de la Organización
Los empleados con potencial y capacidades cuestionan cada vez más las decisiones de la erarquía, son más retadores que las generaciones anteriores y plantean de forma abierta sus puntos de vista, generando en ocasiones conflictos y tensiones en su relación con managers de talante autocrático


 

El mundo VUCA significa cambio constante y creo que la aportación fundamental que deben hacer los responsables de Recursos Humanos es liderar este cambio ayudando a la Empresas a adoptar posturas más flexibles y abiertas, desarrollando ambientes más humanizados en los que las personas con talento puedan dar lo mejor de sí mismas. Para ello te propongo 4 compromisos que pueden ayudarte en este propósito:

1. Trabaja activamente su sentimiento de pertenencia: a las personas nos estimula sentirnos parte de algo, de una historia, de un propósito, sentir que somos importantes en nuestra pequeña o gran aportación al resultado final.

2. Proporciona un sentido a lo que hacen: el sentido conecta lo que somos y lo que hacemos con aquello que aporta valor, aquello que es importante tanto si lo es para nosotros, para nuestro grupo social, o para el conjunto de la sociedad. El sentido implica proporcionar un "para qué" sólido y consistente que alimente el compromiso de las personas y, por tanto, la actuación orientada con la estrategia

3. Genera un ambiente altamente estimulante y mantenlo: la facilidad de acceso a lo que queremos mediantes las nuevas tecnologías nos han hecho esclavos de la dopamina y necesitamos recibir premios a nivel emocional o material por lo que, nos guste o no, deberemos crear entornos de trabajo en el que haya personas y objetivos y metas que les estimulen

4. Invierte activamente en su salario emocional: puesto que la posibilidad de aumentar el sueldo suele tener un tope máximo que no podemos rebasar, te invito a trabajar de forma activa en diferentes intangibles que inciden de forma positiva en la percepción que tienen los empleados sobre la Organización como, por ejemplo, prácticas habituales de reconocimiento, estructuras y procesos de comunicación ágiles y fluidas, enfoques delegativos, participación activa en las tomas de decisiones, etc.

Y recuerda que al talento le atrae el cambio.

Y... ¿para qué hablar de “talento”?
Dedicar esfuerzos, tiempo y dinero a trabajar el talento de nuestra Organización debe servirnos para 3 cosas:

1. para responder a la sofisticación creciente de los clientes: si no trabajamos activamente por el talento nuestros clientes actuales no se sentirán escuchados, creerán que no somos importantes para ellos y buscarán refugio y satisfacción en nuestros competidores; no apostar por el talento implica perder capacidad de atracción de clientes y perder en capacidad de atracción de nuevo talento

2. para crear empresas sostenibles en resultados y en condiciones de trabajo: si menospreciamos el talento nuestras respuestas al mercado serán más y más obsoletas y deficientes, no aprenderemos de los errores y aumentará el riesgo de repetirlos, generaremos entornos de tensión y miedo que generarán comportamientos poco emocionalmente inteligentes, etc.

3. para generar transformaciones alineadas con la estrategia corporativa: si olvidamos el foco en el talento, aumentará el riesgo de generar "reinos de taifas", áreas isoladas que pretenden trabajar al margen de la estrategia, generando disfunciones organizativas y aumentos de costes y tiempos de producción

Una última reflexión
Si llegaste hasta aquí creo que habrás llegado a la conclusión que hablar sobre el talento no es una moda, algo pasajero, sino que es una necesidad que va a marcar un antes y un después en el trabajo de los responsables de los Departamentos de RRHH.

Creo que nos corresponde adoptar un rol aún más estratégico que, sin olvidar la importante tarea de resolver problemas laborales y de gestión, se focalice en la generación de culturas organizativas más acordes con los entornos VUCA y la tipología de los nuevos empleados que se están incorporando a las Compañías.

Creo que la digitalización y la innovación están provocando cambios profundos en la gestión de personas que han puesto en cuestionamiento la organización jerárquica y  funciona y que exigen crear una nueva relación entre empresa y empleado, más participativa, más líquida, más efectiva.

¿Estás dispuesto/a a afrontar este apasionante reto?


Para saber más

• Conferencia de José Antonio Marina: "Talento: inteligencia en acción". Conferencia pronunciada en la sede de la Fundación Barrié de A Coruña en mayo de 2015 
• ¿Sobre VUCA: ¿Qué son los entornos VUCA?. Aprendiendo a convivir con la incertidumbre y la ambigüedad, en sus formas más volátiles y complejas.