Guía para knowmads en un nuevo entorno empresarial

 

John Moravec, investigador sobre el futuro del trabajo y la educación, creó en 2011 el concepto knowmad para referirse a un nuevo perfil profesional cuyo valor añadido es el conocimiento y que es capaz de responder a los retos de la nueva economía y sociedad de la información.

 

La tecnología está cada vez más presente en nuestro día a día y algunas tareas parecen imposibles sin la ayuda de herramientas digitales; sin embargo el factor diferencial no es la tecnología que se aplica sino la persona que la utiliza y cuál es su mindset al hacerlo.

 

Eres knowmad si tienes la actitud

Ser knowmad no depende de la edad, de tu fecha de nacimiento o de tu nivel de estudios: ser knowmad es una actitud vital, es una forma de ver la vida y de relacionarte con la información y la productividad.

 

Un nuevo entorno -en estos momentos debido al COVID pero que, sin duda, en el futuro estará provocado por otros agentes- requiere un nuevo tipo de trabajador y empresario y es conveniente preguntarnos qué características debe tener. En mi opinión, la respuesta se encuentra en el perfil de una persona knowmad, un neologismo que combina las palabras know (saber, conocer) y nomad (nómada).

 

Las personas knowmads saben trabajar en entornos líquidos, son creativas, resuelven nuevos problemas, utilizan las redes para encontrar respuestas a sus retos y para crear lazos de cooperación, son adaptables y flexibles... ¿quién no querría tener un knowmad en su vida?

 

En la siguiente infografía encontrarás las 15 características que debe tener una persona knowmad y así podrás hacer un checking inicial para saber si respondes a este perfil.

 

¿Están preparadas las empresas para los knowmads?

 

No todas, por desgracia; muchas empresas siguen actuando desde modelos de gestión del siglo XX o incluso del XIX basados en la presencialidad, el control y la supervisión, el poder y el foco exclusivo en el resultados económico. Este tipo de empresas se orientan exclusivamente a la generación de riqueza económica y olvidan que las empresas son personas que trabajan de forma coordinada en entornos cambiantes en los que la capacidad de adaptación es fundamental.

 

En nuestro reciente libro "Total Value Management" defendemos la necesidad de crear "empresas totales" que sean capaces de crear valor económico (resultados) y valor relacional (climas organizativos positivos) y que tengan una alta capacidad de adaptación. Me encantaría contarte más de este modelo creado por la Red de Consultores Totales de la que formo parte pero eso nos desviaría del asunto de este post así que te invito a consultarlo aquí.

Me gustaría destacar que las empresas que quieran contar con knowmads en sus equipos deben hacer un esfuerzo por ser más flexibles en mentalidad y en su forma de trabajar, por estar más orientadas al cliente y deben invertir en comunicación interna para que la información fluya y pueda ser utilizada por quién la necesidad.

 

Las empresas que apuestan por los knowmads fomentan el liderazgo participativo porque entienden que el trabajo en equipo aporta mayores resultados, integra la diversidad y permite que nos adaptemos más rápidamente y mejor a un entorno cambiante.

 

¿Quieres ser una empresa atrayente para las personas "knowmads"?

 

En SUCCESS MIND estamos preparados para ayudarte en este cambio y lo hacemos con 3 herramientas fundamentales: 

• el programa CLICK para despertarnos a una nueva realidad organizativa
• el programa JUMP para implantar los cambios que nos lleven a esta nueva realidad organizativa
  
• el programa REINFORCE para consolidar los cambios en tu organización
  

 

 Si quieres saber más escribe un mail a avalero@successmind.es y te cuento cómo hacerlo

¡Dame reconocimiento!

¿A quién no le gusta que le den reconocimiento?

A mi... ¡me encanta!

¿Y a ti?

No te mientas... a ti también... aunque sólo sea un poquito... o "un muchito"...

Tod@s buscamos reconocimiento... y no se trata de una cuestión de orgullo o de eogismo: es una necesidad del ser humano para desarrollarse como individuo desde las etapas más tempranas, desde la infancia.

Recibir reconocimiento quiere decir que significas algo para alguien... 

La pregunta es... ¿para quién significas algo?

Opción 1. Significo algo para los que me rodean

Las madres y padres dicen "Mira que niña más guapa que tengo" mientras enseñan a sus amig@s una foto de su hija de 4 años; algunos hermanos y hermanas se dicen "Mi hermano es lo mejor del mundo"; durante un tiempo los miembros de una pareja se dicen el uno al otro "Eres lo mejor que me ha pasado".

Todo esto es reconocimiento externo: alguien a tu alrededor se da cuenta de que estás ahí y te describe con sus palabras... en este caso cargadas de positividad, afortunadamente. Este es el reconocimiento positivo.

Del reconocimiento externo ya nos habló Maslow en su famosa pirámide que no voy a tratar aquí para no alargarnos y que me parece una aproximación interesante a este tema:

Junto a ese reconocimiento positivo hay otra opción denominada reconocimiento negativo el cual, aplicado a las 3 situaciones anteriores, podría tomar la forma de las siguientes oraciones:

• "Mira que niña más fera que tengo"
• "Mi hermano es lo peor del mundo"
• "Eres lo peor que me ha pasado".

Algun@s diréis que esto no es reconocimiento, que es un ataque en toda regla; si éste ha sido tu pensamiento quizás deberías observar estas oraciones cumplen con las 2 condiciones que utilizamos para describir este concepto y que por tanto sí es reconocimiento:

• alguien a tu alrededor se ha dado cuenta de que estás ahí (y no le gustas)
• alguien a tu alrededor te describe con sus palabras (que son negativas)

Hay aún una tercera opción de reconocimiento externo, más neutra, más objetiva, más estable, menos personalista, que pone el foco en el que lo recibe y no en quien lo da... y le llamamos feedback objetivo.

En el ámbito laboral el feedback objetivo es un regalo del/la manager a su colaborador@  cumpliendo con una de sus tareas más importantes: ayudar a su colaborador@ a tomar conciencia de qué hace y qué consecuencias tiene ese comportamiento en su rendimiento.

Opción 2. Significo algo para mi

Al margen de lo que opinen los demás sobre mi hay otra voz que lanza sus opiniones sobre la persona: yo mism@.

Este conjunto de pensamientos, interpretaciones, expectativas y autodiálogo interno se denomina "contenido cognitivo’ y adquiere una importancia primordial en la configuración de nuestra autoimagen.

Para algunas personas esta voz es implacable, mortífera o arrolladora y esta cargada de reproches, acusaciones y valoraciones negativas: eres tu mism@ destruyendo tu autoestima ; para otras personas esta voz es ensalzadora, elevadora y emborrachadora: eres tu mism@ diciéndote todo lo bueno que haces y eres.

Para un tercer tipo de personas, esta voz les explica de forma objetiva quiénes somos, sin valorar si lo que somos y lo que hacemos es bueno o malo: este discurso interno describe sin opinar, algo realmente difícil para la mayoría de las personas.

En el ámbito laboral el discurso interno está presente en todo momento: por ejemplo, cuando un@ manager me pide que haga algo y también cuando no me lo pide, cuando un@ compañer@ se excede en sus funciones ocupando mi espacio de competencia o se inhibe de hacer algo que le correspondería, etc. Nuestra mene no se está quieta ni cuando dormimos y con este diálogo silencioso pero impactante nuestra mentre quiere darnos significado.

¿Reconocimiento o dinero?

Llevo un rato hablando del reconocimiento como si fuera lo más importante del mundo y quizás estés pensando en aquellas personas que te rodean que dicen con voz de trueno: 

Yo he escuchado frases como ésta, tú las has escuchado y hasta es probable que ambos lo hayamos dicho o pensado en algun momento; sin embargo, si reflexiona un poco observarás que es absolutamente extrema y que pretende elevar a categoría universal algo que ni tan sólo podemos demostrar a pequeño nivel.

En las empresas de 2020 podemos encontrar individuos de 5 generaciones -Baby Boomers, generación X, generación Y, generación Z y generación T- y, aunque ciertamente sus valores y estilos de vida son diferentes, a todos les une la necesidad de recibir reconocimiento, algunos sin duda en forma de dinero... pero no todos. Y hay datos que lo demuestran.

Uno de estudios más interesantes que conozco sobre sobre la relación existente entre reconocimiento y dinero lo realizó Make Their Day y sirvió para descubrir que el 70% de los empleados encuestados consideraba que el reconocimiento de mayor significación para ellos NO tenía que ver con dinero.


Esta es una gran noticia para los managers que no pueden aumentar las nóminas de sus colaboradores pero sí darles reconocimiento; si este es tu propósito, los autores del estudio afirman que el reconocimiento que impacta debe incluir como mínimo 1 de estos 4 elementos: alabanzas/elogios, agradecimiento, sentido de la oportunidad y muestra de respeto. Si en tu acto de reconocimiento no cumples con esta regla no estás dando reconocimiento sino un incentivo, un premio, un regalo o una conmemoración.
Llegó el momento de escoger: o le das crédito al vox populi sobre la importancia del dinero o te planteas un estilo de gestión del equipo basado en el reconocimiento en sus múltiples formas.

...

Si te gustó este artículo y quieres saber más sobre el estudio que he comentado escríbeme en avalero@successmind.es y compartiremos aprendizajes.

¡Gracias por haberme dedicado tu tiempo!

¿Cómo gestionar el cambio... en otras personas?

Gestionar un cambio en otras personas implica poseer 6 competencias clave:

1. empatía: para percibir en qué momento emocional se encuentra la otra persona respecto al cambio que queremos provocar

2. pensamiento analítico: para identificar los factores que generan la resistencia en la persona y establecer conexiones entre causas y efectos

3. planificación: para establecer el plan de acción adecuado para resolver positivamente las resistencias y no ceder al primer impulso

4. visión a largo plazo: para comprender que se trata de un proceso compuesto por diferentes fases y que el tiempo es un elemento relevante

5. comunicación: para generar los mensajes adecuados en los momentos adecuados

6. y, por supuesto, autoconocimiento y gestión emocional: para mantener el equilibrio en los momentos en que el otro muestre agresividad o comportamientos manipuladores

Si eres manager, si diriges equipos, si tu actividad es vender, tu nivel de domino de esas 6 competencias te aportará un plus extra de control y de ventaja en los cambios que debas dirigir.

Millenials... ¿"Reto" o "molestia" para las Empresas?

Los nacidos entre 1981 y 1995 están en las Empresas y han llegado para hacer ruido.

Y yo no pertenezco a esa generación...  y por eso tengo algunas dudas sobre ellos.

Barry Salzberg, professor de la Columbia  Business School y anteriormente CEO de Deloitte, lo tiene muy claro y destaca los 5 retos que caracterizan a este colectivo según los estudios de Deloitee.

Los Millenials quieren marcarse su propio camino y, si no encuentran lo que quieren en las Empresas, iniciarán proyectos independientes (70%).

Los Milennials esperan participar en negocios conectados con áreas de alto impacto social: la escasez de recursos (68%), el cambio climático (65%) y la igualdad económica (64%).

Los Millenials quieren ser líderes y reclaman ocasiones para mostrar sus capacidades y que las Empresas apuesten más por desarrollar futuros líderes (75%).

Los Millenials quieren ser innovadores y se lamentan que las Empresas -y sobretodo el estilo de management de sus jefes- son en muchas ocasiones frenos a la innovación (63%), seguidos de los procesos (61%).

Los Millenials quieren marcar diferencias y manifiestan querer ir más allá de la medición de resultados puramente económica: su interés por la vida pública les hace participar en acciones de voluntariado (43%) o hacer donaciones (63%).

Y para que abramos definitivamente los ojos aquí van 4 datos demoledores:

1. un 66% de Millenials en activo en 2016 esperan abandonar sus organizaciones actuales a finales de 2020
2. un 44% de Millenials dejaron su trabajo en 2016 debido a los valores de la Empresa
3. el equilibrio vida laboral/personal es el primer factor para evaluar ofertas de trabajo (16,8%); las oportunidades de progresar está en segundo lugar (13,4%)
4. el impacto en los clientes es fundamental para  la toma de decisiones para un 60% de Millenials; en cambio, sólo lo es para un 45% de los seniors (jefes de Área y superiores)
 

Llámale gap generacional, llámale reto, llámale problema, quéjate si quieres y di que antes las cosas eran más fáciles... pero ellos están aquí y tenemos la oportunidad como managers de crear un espacio nuevo de relación done los Millenials puedan contribuir al 100% al crecimiento del negocio.

De ti depende... en parte, claro... 

Mientrastanto te invito a conocerle algo más sobre los Millenials con la magnífica charla de Scott Hess editada en TED con el título "Millennials: Who They Are & Why We Hate Them"... creo que no te dejará indiferente.

 

 Scott Hess. TEDTALK "Millennials: Who They Are & Why We Hate Them"

Notas

Sobre la encuesta Deloitte 2016  haz clic aquí.

Salvavidas para líderes en mares agitados (segunda parte)

Una vez llegados a tierra firme, nuestra aventura no ha hecho más que empezar: has aclarado tu objetivo, has establecido indicadores de evaluación y tienes un plan para alcanzarlos… pero es imprescindible comunicarlo al equipo.

Cualquier manual te dirá que para comunicar bien con el equipo es muy importante escuchar, transmitir de forma clara y honesta y hacer buenas preguntas, unos consejos que son útiles sin duda aunque muy generales. Uno de los managers que he tenido el placer de conocer me dijo un día que es clave saber con quién hablamos en nuestro equipo y que debemos recordar todo el tiempo que “tenemos que hablar al otro y para el otro”. 

De ese comentario, surge la necesidad de hacer un esfuerzo consciente por centrar el foco en la persona que me escucha y en su forma de comprender el mundo, en lugar de centrarme en mi mismo.

¿Con quién estás hablando?

Si estás de acuerdo que esta pregunta puede resolver una buena parte de los problemas de comunicación que tenemos con nuestro equipo, te invito a que conozcas  3 puntos en los que puedes mejorar: habla para que te entienda el otro, construye una imagen y genera congruencia en tu comunicación.

Punto 1

Yo ya sé lo que quiero decir pero mi interlocutor no lo sabe… por tanto, habla para que te entienda el otro y no para oírte una vez más.

Por ese motivo, te sugiero 3 consejos:

• selecciona las palabras que utilizarás y asegúrate que lo que dices es comprensible (sobretodo) para la otra persona, no sólo para ti
• promueve la aceptación de lo que expliques dando razones que sean interesantes y movilizadoras (sobretodo) para la otra persona, no sólo las que lo son para ti
• aplica a tu conversación el ritmo y el tono que moviliza (sobretodo) a la otra persona, no el que te moviliza a ti

Veamos un ejemplo en el que Rosa, una manager comercial  muy extrovertida y directiva, habla con Pablo, un vendedor metódico, reflexivo y  poco emocional:

versión 1	versión 2
"Pablo, como todo el mundo sabe la presión de la competencia está frenando el crecimiento del negocio por lo que necesitamos que aumentes tu nivel de engagement esforzándote para vender más.  ¿No crees que si te esfuerzas un poco más, vas a conseguir mejores resultados?"	"Pablo, desde hace 6 meses las estadísticas de ventas muestran que hemos bajado un 5% nuestra facturación principalmente por la presión de la competencia; por este motivo es necesario que redactes un plan de acción para aumentar tus ventas y reducir la bajada hasta un 2% en, por ejemplo, 3 meses. ¿Cuándo puedes tener hecho ese plan y presentármelo?"

¿Cuál de las dos versiones crees será mejor comprendida por ese vendedor metódico, reflexivo y poco emocional?

Punto 2

Mientras hablo con una persona, mi interlocutor construye una imagen sobre lo que cree que digo y actúa de acuerdo con esa imagen. 

Cada día cientos de conflictos se originan porque alguien creyó que otra persona le estaba diciendo algo completamente diferente a lo que realmente dijo y, sin pensarlo dos veces, nos culpamos los unos a los otros de no comunicarnos bien. Mientras tanto, cada uno sigue creyendo que lo que resuena en su mente es lo correcto sin darse cuenta que esto no lleva a la resolución del conflicto.

Veamos un ejemplo de este punto en el siguiente vídeo que a más de un lector le hará pensar en sus hijos:

Para evitar estas desviaciones es conveniente que midas la distancia que existe entre lo que querías transmitir y lo que el otro entendió, aplicando estos 3 consejos:

• No asumas nunca que el otro te entendió: pídele que resuma qué esperas que haga por ti
• Da ejemplos de lo que quieres conseguir, de cómo quieres (o te gustaría) que se hicieran las cosas, de las cosas que quieres que pasen, etc.
• Descubre qué le hace ver las cosas de una manera diferente a la tuya y sondea con tu interlocutor si son creencias o realidades y cómo podéis transformarlas para poneros de acuerdo
  

Punto 3

El resultado de mi comunicación se concreta en los comportamientos y reacciones de los que me escuchan… por tanto, no sigas comunicándote igual con quien no hace lo que esperas y genera congruencia en tu comunicación.  

Para lograrlo te recomiendo lo siguiente:

• Dale hechos que corroboren tus afirmaciones y peticiones
• Detalla qué quieres obtener, qué quiere que la otra persona deje de hacer o qué quieres que empiece a hacerlo
• Presta atención al nivel de congruencia entre tu lenguaje no verbal (ligado con tu estado emocional) y tu lenguaje verbal (ligado con tu parte racional): si el nivel de congruencia es muy bajo, nuestro interlocutor tenderá a dar más importancia al mensaje no verbal ya que es más espontáneo y más difícil de controlar

Veamos un ejemplo de baja congruencia en la conversación que mantienen de pie Rosa y Pablo en la que ésta le pide que preste más atención a los detalles cuando elabora informes. En ese momento Rosa le dice en tono conciliador y con voz suavizada:

 

“No dudes en pedirme ayuda si la necesitas en cualquier momento… ya sabes que yo estoy aquí para ayudarte, Pablo!”

 

Mientras pronuncia estas palabras su mirada tensa, sus brazos cruzados y sus pies orientados hacia la puerta de la derecha, le están diciendo a Pablo que esta es la última vez que tolera esos errores.
 

 

¿Crees que Pablo acudirá a ella cuando necesite ayuda? Yo tengo ciertas dudas... 


 

Notas

• Si quieres saber más sobre la importancia de la congruencia entre lenguaje verbal y no verbal te recomiendo este enlace de Saroja Vasanth.
• Si quieres saber más sobre cómo detectar a un mentiroso, este video de Elsa Punset puede ayudarte
• Si quieres saber más sobre la importancia de la congruencia entre el lenguaje verbal y no verbal te recomiendo el video “Políticos. Delatados por sus gestos"