Inteligencia emocional en 9 minutos

 

Escribir sobre inteligencia emocional es un reto porque hay tanto publicado que escriba lo que escriba va a ser redundante; por eso este artículo va a ir directo al grano y sin florituras. Let's go!

¿Qué es "inteligencia emocional" (IE)?

Daniel Goleman, uno de los mayores difusores de este concepto, definió en 1995 la IE como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones”.

Según esta definición en la IE podemos identificar dos grandes áreas:

• La habilidad de autoreflexionar, es decir, identificar las propias emociones y regularlas de forma apropiada.
• La habilidad para reconocer lo que los demás están sintiendo, poniendo en práctica la empatía, la asertividad y, en general, nuestras habilidades de interacción social.

¿Por qué es importante trabajar la inteligencia emocional (IE)?

Las emociones están presentes en nuestra vida en todo momento, tiñen nuestras decisiones y nuestra interacción con el entorno, yen muchas ocasiones lo hacen de manera inconsciente generando reacciones automáticas. En palabras de Goleman:

La IE nos permite establecer relaciones sociales sanas, incrementa las probabilidades de alcanzar el éxito (sea en la faceta vital que sea, y lo definamos como lo definamos), nos ayuda a recuperarnos tras una noticia desequilibrante o inesperada, gestionar nuestra impulsividad o estimularnos a realizar acciones que nos acercan a nuestros objetivos.

 

Además, la IE contribuye a genera soluciones creativas, al establecimiento de compromisos y acuerdos de larga duración y impacto, y, en general, incide en nuestro bienestar físico, psicológico y social.

¿Qué elementos integran la inteligencia emocional (IE)?

La IE incluye 5 dimensiones fundamentales, cada una de ellas formada por diferentes aptitudes. Vamos a conocerlas.

1. La dimensión de la autoconciencia, es decir, la capacidad de reconocer mis emociones y de estimar adecuadamente los factores internos que debo activar ante los retos; las aptitudes asociadas son las siguientes:

• la conciencia emocional: ¿hasta qué punto sé qué siento ahora y por qué?
• la autoevaluación precisa: ¿hasta qué punto conozco cuáles son mis fortalezas y mis áreas de mejora?
• la autoconfianza: ¿hasta qué punto creo que dispongo de las capacidades para responder a los retos a los que me enfrento?

2. La dimensión de la autoregulación, es decir, la capacidad de gestionar mis propias emociones; está formada por:

• el autocontrol: ¿cómo domino mis impulsos y sentimientos y puedo pensar con claridad en situaciones complicadas?
• la confiabilidad: ¿de qué forma mi comportamiento está regido por la ética, soy capaz de crear confianza y admito mis errores?
• la integridad: ¿cómo asumo la responsabilidad de mi actuación personal?
• la innovación: ¿cómo busco activamente nuevas formas de hacer las cosas?
• la adaptabilidad: ¿de qué forma meadapto a situaciones cambiantes?

3. La dimensión de la motivación, es decir, la capacidad de perseguir los objetivos con energía y persistencia, al margen del dinero u otras recompensas externas; esta dimensión está formada por:

• la motivación al logro: ¿hasta qué punto me oriento a la consecución de resultados y establezco metas retadoras y alcanzables?
• el compromiso: ¿de qué manera me siento involucrado en lo que hago y oriento mis esfuerzos hacia una meta mayor?
• el optimismo: ¿soy capaz de persistir en la consecución de mis objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos? 

4. La dimensión de la conciencia social (o empatía), es decir, la capacidad de comprender -de forma cognitiva o emocional- el estado emocional de las personas que me rodean; las aptitudes asociadas son las siguientes:

• la comprensión del otro: ¿hasta qué punto acepto el punto de vista del otro?
• la orientación al servicio: ¿hasta qué punto identifico las necesidades de los clientes/stakeholders con los que me relaciono?
• la aceptación/aprovechamiento de la diversidad: ¿hasta qué punto acepto otras perspectivas y a personas diferentes a mi?
• la conciencia política: ¿hasta qué punto soy capaz de reconocer las influencias políticas y sociales en el entorno en el que actúo? 

5. La dimensión de la regulación social (o habilidades sociales), es decir, la capacidad de influir en las decisiones de otras personas y establecer vínculos sólidos con ellas; las aptitudes asociadas son las siguientes:

• la influencia: ¿cómo me comunico y ejerzo mi persuasión sobre otras personas y oriento sus decisiones?
• la comunicación: ¿de qué forma me comunico en situaciones complejas?
• el liderazgo: ¿cómo inspiro y dirijo al otro?
• la catalización del cambio: ¿cómo inicio o dirijo cambios en mi entorno?
• el manejo de conflictos: ¿cómo me desenvuelvo en situaciones complejas en las que es necesario negociar y actuar sobre las emociones de los demás?
• la colaboración y la cooperación: ¿de qué forma me coordino con otras personas para alcanzar una meta común?
• las habilidades de equipo: ¿cómo genero sinergia grupal para alcanzar metas colectivas?

¿Se puede mejorar nuestra inteligencia emocional?

¡Rotundamente sí!

La plasticidad de nuestro cerebro nos permite construir, reconstruir y destruir los circuitos neuronales que captan información, la procesan y generan respuestas. Aunque es cierto que en la etapa de la infancia el cerebro del niño tiene un alto nivel de plasticidad, debemos recordar que esta característica se mantiene durante toda nuestra vida.

link

En el excelente programa Redes de Eduard Punset que podéis ver en el link anterior podréis conocer las interesantes ideas de Richard J. Davidson, Daniel Goleman, Matthieu Ricard, Jay Belsky, Lawrence Parsons y Vivette Glover sobre este tema.

Conclusión

Así que... recordad: nunca es tarde para trabajar nuestra inteligencia emocional con la ayuda de un programa formativo, de un proceso de coaching, la meditación y la introspección y un alto sentido crítico... pero ese proceso debe empezar un día.

¿Cuándo vas a empezar a trabajar tu Inteligencia Emocional?

Distinciones clave del coaching: ¿sacrificio vs esfuerzo?

La situación

Me levanto por la mañana pensando en la importante reunión que tengo en 2 horas.

Mientras me visto pienso en todas las horas que he dedicado a prepararla, las discusiones que he tenido con mis proveedores para lograr que se comprometieran en sus plazos, en la tensión acumulada ante el ordenador que ahora bloquea mi nuca y me impide moverme con naturalidad...

Llega la hora de la presentación.

Estoy tenso y empiezo a hablar y, de repente, el Consejero Delegado me hace una pregunta que no me preparé... me pongo nervioso, siento que pierdo el control de la situación y le miro con desdén porque no entiendo para qué me hace esa pregunta... temo que piense que no sé, que no llego, que no tengo respuestas... le contesto corto y directo que no he acabado y que me deje terminar ... no puedo permitirme que arruine mi intervención... he dedicado muchas horas para crear mi obra... he sufrido mucho para que ahora alguien me interrumpa... y todo eso me lo digo a mi mismo...

Cuando consigo por fin acallar mi voz interior, vuelvo a mirar a mi audiencia... el Consejero Delegado ya no está... se ha ido... y con él casi la totalidad de los presentes al empezar la reunión... sólo estamos yo y mi ego... y me pregunto "¿para qué tanto sufrimiento?".

La distinción

A muchas personas les gusta tener el control de la situación o, mejor dicho, les gusta tener una cierta dosis de control de la situación para reducir el riesgo y alcanzar sus objetivos con mayor probabilidad. Se trata de un propósito legítimo aunque, por lo general, difícilmente alcanzable ya que muchas de nuestras decisiones del día a día se encuentran fuera de nuestro control directo y, incluso, de mi control indirecto.

Cuanto mayor sea nuestro interés por tener el control en situaciones complejas más alimentamos nuestro miedo a que pase lo que no queremos y ese esfuerzo que realizamos a veces termina convirtiéndose en sufrimiento.

Ojalá no hubiese resistencias ni límites que vencer ya que eso nos permitiría estar en un estado de fluidez que hace posible que nuestro potencial se convierta en rendimiento pleno, pero lo más probable es que en nuestra actividad diaria aparezca algun tipo de obstáculo, bien sea un "no sé suficiente", un "no me siento seguro", un "hay un límite de tiempo" o un "no dispongo de los recursos suficientes".

El esfuerzo es, por tanto, energía gastada para lograr algo superando los límites que te lo impiden y, en ocasiones, puede implicar cierto dolor.

El dolor es una respuesta a la presión que sentimos a nivel emocional o físico, con una duración reducida en el tiempo y asociada directamente a la situación que la provoca.

Por otro lado, sin embargo, tenemos el "sufrimiento" entendido como el sostenimiento del dolor a lo largo del tiempo, incluso mucho después que la causa que generó dolor haya desaparecido. Sostenemos el dolor porque hemos dejado que éste penetre en nuestra esencia y lo hemos anclado a ella provocando así la percepción de que nos hemos sacrificando.

El sacrificio es la renuncia de una parte de mi para alcanzar otra cosa; el sacrificio nos hace víctimas de la situación.

¿Qué importancia tiene que mi foco esté en el esfuerzo (dolor) o en el sacrificio (sufrimiento)?

Recordemos la situación que hemos descrito antes en la que nuestro amigo remarcaba que se había "sufrido mucho", es decir, que su foco está en todo lo que ha debido dejar de hacer, en aquello a lo que ha renunciado, en esa parte de si mismo que ha debido abandonar, en el dolor que ha sentido una y otra vez a lo largo del tiempo, en su sensación de que no llegaría al objetvo: se trata de una visión asociada al sufrimiento y a la pérdida en la qual se espera recibir una satisfacción que nos permita recuperar la alegría.

Si nuestro amigo, en cambio, hubiese hablado desde el esfuerzo se habría enfocado hacia su compromiso y su responsabilidad en los resultados: en este caso, no hay sufrimiento sino sólo serena ambición para lograr convertir su sueño en resultados.




¿Qué permite cada una de estas distinciones?

El sacrificio y el sufrimiento me permiten reclamar a los demás que me satisfagan, que me den lo que merezco a cambio de lo que dejé y abandoné: el sacrificio pone mi felicidad en manos de los otros.

El esfuerzo y el dolor me permiten reconocer en mi mismo que estoy haciendo lo que está en mi mano, que es mi elección y que estoy contribuyendo con mi compromiso en la generación de resultados: el esfuerzo pone mi felicidad en mis manos.

Y ahora... tú decides dónde vas a estar cuando actúes para alcanzar una meta: ¿en el sacrificio o en el esfuerzo?

Guía de productividad. Tu ritmo circadiano puede estar jugando en tu contra

¿Has oido hablar del ritmo circadiano? 

Con esta expresión nos referimos al ciclo natural de cambios físicos, mentales y comportamientos que experimenta el cuerpo durante un día completo, es decir, 24 horas; son ciclos endógenos, es decir, que se generan por factores inherentes al organismo y no dependen del entorno.

Los estudios médicos indican que en los seres humanos hay como mínimo 150 ritmos circadianos diferentes, desde el ritmo cardíaco hasta la presión sanguínea o la temperatura, pero sin duda uno de los más importantes es el ciclo vigilia-sueño pues se vincula con la parte del día que pasamos despiertos y las horas que nos corresponde dormir... algo que tiene incidencia en nuestra productividad.

El ciclo de vigília-sueño se concreta en 3 opciones denominados cronotipos, con características específicas y con incidencia en nuestros ritmos de trabajo y, incluso, en nuestra personalidad.

Las alondras tienen un ritmo circadiano matutino, es decir, que tienen un potencial productivo a primeras horas de la mañana y según va pasando el día se van sintiendo más cansados. Por lo general se trata de personas bastante organizadas, que no suelen llevar bien los cambios repentinos de horario, y que en general se muestran más reflexivas y realistas que los búhos. Debido a que los horarios sociales y de trabajo suelen ser matutinos se adaptan bastante bien a estos marcos temporales.

Los colibríes son aproximadamente el 70% de la población y, aunque pueden tener preferencias por franjas matutinas o vespertinas de actividad, suelen adaptarse muy bien a los cambios en el horario y, por lo general, se encuentran cómodos en los horarios sociales y laborales.

Los búhos son personas con un ritmo circadiano vespertino, poco productivas a primeras horas de la mañana que se van activando a lo largo del día llegando al pico de productividad a media tarde o incluso por la noche por lo que tienden a acostarse tarde cosa que les dificulta la adaptación a los horarios sociales y laborales habituales. Parecen ser personas bastante creativas y energéticas capaces de tolerar mejor que otros cronotipos el trabajo bajo presión.

Se trata de tipologías generales pero probablemente te reconozcas en alguno de estos cronotipos y te estés dando cuenta de por qué rindes más en unos horarios u otros; quizás hasta te preguntes cuál de los 3 cronotipos es mejor... pero la respuesta no está clara.
 
Conozco muchas personas que trabajan o están despiertas hasta tarde -pongamos la 1 de la madrugada- y al día siguiente se levantan frescos y activados a la misma hora que la mayor parte de la población -pongamos entre las 7h y las 8h-.  Además se dice que  algunas grandes mentes solían dormir menos que la media en su tiempo y en horarios que podríamos considerar poco convencionales: Nikola Tesla dormía 2 horas cada noche, Donald Trump descansa entre 3 y 4 horas, Barack Obama duerme desde la 01:00 am hasta las 7:00 am. Como ves no hay una única regla; si quieres saber más te recomiendo visitar este post.

Está claro, entonces, que algunas personas se levantan muy temprano, otras se adaptan al comportamiento común en la sociedad, y otros son más bien nocturnos... pero ¿qué pasa cuando ese ritmo se altera?

En términos generales los especialistas indican que sufrir alteraciones en el ritmo circadiano del sueño puede provocar efectos a corto plazo (como somnolencia excesiva diurna, desorientación, disminución de las capacidades cognitivas durante el periodo de vigilia forzada, insomnio durante el período de descanso y sueño no reparador) y efectos a largo plazo (enfermedades crónicas del hígado o del corazón).

¿Por qué puede alterarse nuestro ritmo de vigília-sueño?

Exiten dos motivos: 

• el primero es que se produce una disfunción del oscilador endógeno localizado en el Núcleo Supraquiasmático del hipotálamo
• el segundo es que se produce una desincronización con el ambiente.

Sea cual sea el motivo estos factores provocan en algunas personas un desacople entre el patrón de sueño y el horario socialmente aceptable para dormir lo cual deriva en un cierto malestar de mayor o menor trascendencia.

Para decirlo de forma sencilla: cada vez que sufres jet lag tras un viaje transoceánico o si debes trabajar durante largos períodos de tiempo en un turno nocturno estarás sufriendo una alteración de tus ritmos de sueño-vigília.

¿Qué tipos de trastornos podemos experimentar?

Existen 6 trastornos del ritmo circadiano del sueño:

• el trastorno por ritmo de sueño-vigilia irregular
• el trastorno por ciclo sueño-vigilia diferente de 24 horas
• el síndrome de retraso de la fase del sueño
• el síndrome del adelanto de la fase del sueño
• el síndrome del cambio rápido de zona horaria
• el trastorno del sueño en el trabajador nocturno.

En el caso que el trastorno sea leve existen algunas técnicas que pueden ayudarte:

• evita excitantes como café, té, cacao, colas y chocolate
• practica algún tipo de ejercicio de relajación durante el día como yoga o tai-chi 
• prepara un entorno apropiado para dormir, sin ruidos y en oscuridad 
• pasea a la luz del día para facilitar el aumento de melatonina en la noche
• manten horarios regulares para acostarte y levantarte 
• ten una dieta alimentaria equilibrada rica en frutas y verduras evitando las grasas de origen animal 
• repite cada noche una rutina de acciones que te ayuden a prepararte mental y físicamente para ir a la cama

Si esto no es suficiente y especialmente si tu humor cambia, tu fisiología se altera y tu productividad se resiente sería conveniente visitar a un especialista.

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Si te gustó este artículo y quieres saber más sobre cómo mejorar tu productividad envía un mail a avalero@successmind.es y compartiremos aprendizajes.

¡Gracias por haberme dedicado tu tiempo!

¿Cómo gestionar el cambio... en otras personas?

Gestionar un cambio en otras personas implica poseer 6 competencias clave:

1. empatía: para percibir en qué momento emocional se encuentra la otra persona respecto al cambio que queremos provocar

2. pensamiento analítico: para identificar los factores que generan la resistencia en la persona y establecer conexiones entre causas y efectos

3. planificación: para establecer el plan de acción adecuado para resolver positivamente las resistencias y no ceder al primer impulso

4. visión a largo plazo: para comprender que se trata de un proceso compuesto por diferentes fases y que el tiempo es un elemento relevante

5. comunicación: para generar los mensajes adecuados en los momentos adecuados

6. y, por supuesto, autoconocimiento y gestión emocional: para mantener el equilibrio en los momentos en que el otro muestre agresividad o comportamientos manipuladores

Si eres manager, si diriges equipos, si tu actividad es vender, tu nivel de domino de esas 6 competencias te aportará un plus extra de control y de ventaja en los cambios que debas dirigir.

Visualizar el futuro, esperar que llegue o imaginarlo. ¿Qué prefieres? (1 de 3)

Parte 1. Expectativas

  

Hoy escribo este post porque es 6 de enero, el día en el que muchas personas se levantan con la ilusión de encontrar en su comedor aquello que anhelan… al menos en España, donde existe la tradición de que los Reyes Magos de Oriente traigan durante la noche regalos a los niños y a las niñas –bueno, y también a los mayores- si se portaron bien durante el año. Para los de otras latitudes esta tradición es algo parecido a Papa Noel… pero en enero.

Viendo esta mañana a mis sobrinos ante los regalos envueltos en papel brillante he tratado de comprender qué pensaban y sentían. ¿Qué sucedería cuando abrieran los paquetes y se enfrentaran con la realidad? ¿Verían alcanzados sus  deseos, colmada su esperanza o cumplidas sus expectativas? ¿Qué importancia tienen estos 3 conceptos en nuestra vida?

Una expectativa no es un deseo y es más racional que la esperanza

Una expectativa es la previsión de realizar o cumplir un determinado propósito y proviene del latín exspectātum, que se traduce como “lo mirado” o “lo visto”: cuando tenemos la expectativa sobre algo tenemos una alta certeza de que aquello se va a producir, y nuestro cerebro cree haberlo visto cumplido – o no cumplido- antes de que se haga realidad.

La expectativa está asociada a la posibilidad razonable de que algo suceda: para que una expectativa sea tal tiene que haber, en general, algo que lo sustente, un hecho, un indicador, un proceso analítico, algo de carácter racional más allá de la mera intuición, ya que, de lo contrario, sería una simple esperanza fundamentada en la fe. La esperanza, por definición, implica  un posicionamiento pasivo (“esperanza” viene del latín sperare y spes, traducido como “esperar” o “confiar” y “espera”) desde el cual decidimos admitir como cierto algo que no se puede demostrar y que nace de nuestra creencias y valores. Sobre esta distinción hablaremos en otro post más adelante…

La expectativa que surge en situaciones de incertidumbre nace de nuestra capacidad analítica nos permite considerar algo como la opción más probable, es decir, una suposición con mayor o menor carga de realismo.

La expectativa se diferencia del deseo -del latín desidium que curiosamente se traduce como “ociosidad” o “pereza”- en que la primera implica una proyección de la capacidad de cumplimiento mientras que el segundo es una afirmación de nuestro ego: es una ensoñación que nos genera motivación y  felicidad. Si me lo permitís es un tema tan interesante que hablaremos otro día sobre el deseo… centrémonos ahora sobre las expectativas.

¿Son las expectativas posibilitadoras o limitadoras?

El primer impulso me hace escribir que las expectativas son buenas pero, pasado el fogonazo, me doy cuenta que la pregunta no tiene sentido ya que pueden ser ambas cosas a la vez.

La expectativa puede ser posibilitadora porque nos estimula en 3 sentidos:

1. Nos predispone a un estado emocional de alegría y confianza, al menos en los primeros momentos mientras la realidad no desmienta o desmonte la expectativa
2. Activa nuestro foco hacia el logro orientando nuestra energía en una sola dirección
3. Nos invita a la puesta en marcha de acciones que nos acerquen a lo que hemos visualizado ya como realidad

La expectativa, por otra parte, puede ser limitadora porque nos daña de 3 formas:

1. La expectativa puede generar una sensación de seguridad y confianza excesivas que nos invitan a no poner en práctica un enfoque proactivo
2. En el caso que tuviéramos la expectativa de que otra persona hiciera algo por nosotros y, finalmente, esa persona no lo lleve a cabo sentiremos resentimiento contra ella
3. En el caso que la expectativa no se cumpla genera tristeza y sensación de pérdida ya que dábamos por hecho que lo que visualizábamos iba a convertirse en realidad y, tal como afirma Christine Hassler, nos genera una especie de “resaca emocional”

  

Entonces… ¿qué hago: vivo con expectativas o no?

El problema no está en tener o no expectativas sino en el tipo de expectativas que tengo. 

Si las expectativas son excesivamente altas o excesivamente bajas -es decir, si las creamos sin una base racional- el riesgo de no cumplirlas aumenta y experimentamos estados emocionales que pueden afectar a nuestro equilibrio y bienestar.

La clave está en tener la capacidad de estimar adecuadamente la dificultad del objetivo a alcanzar así como la capacidad de valorar tus habilidades y las herramientas de que dispones. Así, por tanto, nos surgen 3 opciones:

1. Si tus expectativas son excesivamente altas, tu presunción hará que te confíes en exceso y te despreocuparás pensando que el éxito está asegurado: te convendría un poco más de realismo
2. Si son excesivamente bajas, te desmotivarás ante el reto o sentirás ansiedad al visualizar el no cumplimiento: (re)conócete un poco mejor, pide Feedback, evalúa la dificultad objetivamente
3. Si son razonablemente realistas estarás activado y tu enfoque proactivo te ayudará a buscar las alianzas en tu círculo de influencia y a actuar en tu círculo de control

Un ejercicio de autoevaluación

Por último, te propongo un ejercicio para valorar tu capacidad de generar expectativas razonablemente realistas. 

Lee por favor las siguientes afirmaciones y, en el caso que te reconozcas en alguna de ellas, quizás deberías tomarte un poquito de tiempo y revisar la forma en que generas tus propias expectativas:

• Mi intuición es suficiente para valorar mi futuro
• El análisis racional sólo sirve para retrasar la acción
• Me dejo llevar por la primera valoración
• No conozco de forma realista mis capacidades y puntos débiles
• No sé analizar el riesgo de las situaciones que debo afrontar
• Quito importancia a los elogios que los demás me dan
• Quito importancia a las críticas que los demás me hacen
• Las cosas deben ser como yo quiero que sean
• Las cosas nunca podrán ser como yo quiero que sean
• Pienso que nada se me puede resistir
• Pienso que todo es muy difícil
• Pienso que me merezco el éxito
• Pienso que no me merezco el éxito
• Pienso que las personas cumplirán sus promesas igual como hago yo
• Pienso que los demás no son tan buenos como yo

Más información

• Christine Hassler es autora de Expectation Hangover, un libro para los que quieren gestionar adecuadamente sus expectativas sin caer en el resentimiento, la rabia o la presunción
• Para saber más sobre el resentimiento

Me encantaría conocer tu opinión!

El talento es el motor del futuro de las Organizaciones

Los responsables de los llamados "Departamentos de Recursos Humanos" han experimentado una evolución notable en los últimos 30 años pasando de ser gestores de plantillas y negociadores de convenios a adoptar un rol más estratégico y ligado a los objetivos de desarrollo y crecimiento de la Organización.

De aquí nacen los múltiples cambios de nombre que han experimentado estas unidades a lo largo de estos años y - lo que no es menos importante- la utilización de palabras y conceptos que devienen mantras como, por ejemplo, el término "talento" sobre el cual me gustaría compartir algunas ideas.

¿Qué es talento?
Los diccionarios definen el talento como la capacidad que tiene una persona o un grupo de personas para ocupar un determinado puesto de trabajo o llevar a cabo una actividad determinada. La definición me parece correcta aunque incompleta ya que se adolece de algo que para las Organizaciones resulta fundamental: la generación de resultados.

Por eso, recojo la definición de José Antonio Marina que la define como "la inteligencia en acción, la inteligencia triunfante [que] se revela en la capacidad para elegir bien las metas, y movilizar los recursos intelectuales y emocionales necesarios para alcanzarlas”.

Para que el talento de la Organización sea real y no una mera posibilidad no es suficiente seleccionar a los mejores, los más capacitados, los más dotados, sino que además es necesario que esas personas actúen en tiempo y forma adecuados para generar resultados alineados con la estrategia y orientados a los objetivos que la Organización persigue. Para que eso se produzca es clave que el trabajo se desarrolle en un entorno organizativo óptimo con las herramientas y procesos necesarios y, por supuesto, con la cultura adecuada... es decir, lo que denomino la "cultura pro-talento".

La cultura pro-talento es un marco de relación y de procesos de trabajo que colocan al talento en su centro y que permiten captarlo, reconocerlo, aumentarlo, difundirlo, incrementarlo, convertirlo en acción y retenerlo... vamos, un auténtico reto en este mundo orientado al corto plazo y al resultadismo y, sin embargo, un reto que condiciona el futuro de las Organizaciones en las que trabajamos.
 
¿Por qué hablar de talento?

Sin menospreciar otras perspectivas más economicistas y materialistas, mi visión de este asunto es que una Organización es lo que es en función del Talento de sus miembros y de su Cultura Pro-Talento.
 

El Talento Organizativo se enfrenta a muchos enemigos como los que ya he citado antes; la lista es extensa y puede amedrentarnos ya que podemos encontrar, entre otros, los siguientes ítems:

• un sistema de selección de los empleados deficiente o obsoleto
• procesos de formación demasiado rígidos o inadecuados para ofrecer soluciones adecuadas
• poca capacidad de atracción del talento debido a una identidad corporativa poco interesante
• el foco organizativo esclusivo en el corto plazo
• el uso de estilos de liderazgo centrados en el control en los que se menosprecie la capacidad del empleado y sólo se espere de él/ella acatamiento y sumisión
• el menosprecio del valor del desarrollo y el acompañamiento del colaborador, etc.

Entre todos, me gustaría destacar 4 que me parecen más destacables, sobretodo por lo novedosos que resultan ya que son consecuencia de esta Era en la que vivimos marcada por la comunicación digital, la connectividad y la liquidez de los entornos VUCA:

1. ahora el talento escoge dónde quiere trabajar
Las generaciones más jóvenes son más exigentes a la hora de incorporarse a una Empresa y se atreven a decir "no" a proyectos que no consideran alineados con sus expectativas o que no repsonden a criterios de selección que para ellos son básicos

2. ahora el talento debe dar respuestas a clientes más sofisticados
Nuestros clientes cad vez saben más, tienen más información y demandan más y eso exige a las Organizaciones que realicen un esfuerzo extra para proponer nuevas soluciones, incluso antes que surjan las demandas, lo cual aumenta la presión y, por tanto, el riesgo de ser secuestrado emocionalmente por nuestra amígdala y perder nuetra capacidad de actuar proactivamente y de forma emocionalmente inteligente

3. ahora el talento se expresa y construye valor con tecnologías que evolucionan de forma imparable
No voy a hacer una lista de las tecnologías que en los últimos 15 años han surgido porque antes de terminarla ya habrá quedado obsoleta: las nuevas generaciones de empleados han nacido con ellas y con ellas se relacionan, trabajan y crean su entorno social

4. ahora el talento cuestiona el status quo de la Organización
Los empleados con potencial y capacidades cuestionan cada vez más las decisiones de la erarquía, son más retadores que las generaciones anteriores y plantean de forma abierta sus puntos de vista, generando en ocasiones conflictos y tensiones en su relación con managers de talante autocrático


 

El mundo VUCA significa cambio constante y creo que la aportación fundamental que deben hacer los responsables de Recursos Humanos es liderar este cambio ayudando a la Empresas a adoptar posturas más flexibles y abiertas, desarrollando ambientes más humanizados en los que las personas con talento puedan dar lo mejor de sí mismas. Para ello te propongo 4 compromisos que pueden ayudarte en este propósito:

1. Trabaja activamente su sentimiento de pertenencia: a las personas nos estimula sentirnos parte de algo, de una historia, de un propósito, sentir que somos importantes en nuestra pequeña o gran aportación al resultado final.

2. Proporciona un sentido a lo que hacen: el sentido conecta lo que somos y lo que hacemos con aquello que aporta valor, aquello que es importante tanto si lo es para nosotros, para nuestro grupo social, o para el conjunto de la sociedad. El sentido implica proporcionar un "para qué" sólido y consistente que alimente el compromiso de las personas y, por tanto, la actuación orientada con la estrategia

3. Genera un ambiente altamente estimulante y mantenlo: la facilidad de acceso a lo que queremos mediantes las nuevas tecnologías nos han hecho esclavos de la dopamina y necesitamos recibir premios a nivel emocional o material por lo que, nos guste o no, deberemos crear entornos de trabajo en el que haya personas y objetivos y metas que les estimulen

4. Invierte activamente en su salario emocional: puesto que la posibilidad de aumentar el sueldo suele tener un tope máximo que no podemos rebasar, te invito a trabajar de forma activa en diferentes intangibles que inciden de forma positiva en la percepción que tienen los empleados sobre la Organización como, por ejemplo, prácticas habituales de reconocimiento, estructuras y procesos de comunicación ágiles y fluidas, enfoques delegativos, participación activa en las tomas de decisiones, etc.

Y recuerda que al talento le atrae el cambio.

Y... ¿para qué hablar de “talento”?
Dedicar esfuerzos, tiempo y dinero a trabajar el talento de nuestra Organización debe servirnos para 3 cosas:

1. para responder a la sofisticación creciente de los clientes: si no trabajamos activamente por el talento nuestros clientes actuales no se sentirán escuchados, creerán que no somos importantes para ellos y buscarán refugio y satisfacción en nuestros competidores; no apostar por el talento implica perder capacidad de atracción de clientes y perder en capacidad de atracción de nuevo talento

2. para crear empresas sostenibles en resultados y en condiciones de trabajo: si menospreciamos el talento nuestras respuestas al mercado serán más y más obsoletas y deficientes, no aprenderemos de los errores y aumentará el riesgo de repetirlos, generaremos entornos de tensión y miedo que generarán comportamientos poco emocionalmente inteligentes, etc.

3. para generar transformaciones alineadas con la estrategia corporativa: si olvidamos el foco en el talento, aumentará el riesgo de generar "reinos de taifas", áreas isoladas que pretenden trabajar al margen de la estrategia, generando disfunciones organizativas y aumentos de costes y tiempos de producción

Una última reflexión
Si llegaste hasta aquí creo que habrás llegado a la conclusión que hablar sobre el talento no es una moda, algo pasajero, sino que es una necesidad que va a marcar un antes y un después en el trabajo de los responsables de los Departamentos de RRHH.

Creo que nos corresponde adoptar un rol aún más estratégico que, sin olvidar la importante tarea de resolver problemas laborales y de gestión, se focalice en la generación de culturas organizativas más acordes con los entornos VUCA y la tipología de los nuevos empleados que se están incorporando a las Compañías.

Creo que la digitalización y la innovación están provocando cambios profundos en la gestión de personas que han puesto en cuestionamiento la organización jerárquica y  funciona y que exigen crear una nueva relación entre empresa y empleado, más participativa, más líquida, más efectiva.

¿Estás dispuesto/a a afrontar este apasionante reto?


Para saber más

• Conferencia de José Antonio Marina: "Talento: inteligencia en acción". Conferencia pronunciada en la sede de la Fundación Barrié de A Coruña en mayo de 2015 
• ¿Sobre VUCA: ¿Qué son los entornos VUCA?. Aprendiendo a convivir con la incertidumbre y la ambigüedad, en sus formas más volátiles y complejas.