Tiempo de confinamiento, tiempo de oportunidades

Llevo 7 días ingresado en el Hospital por el COVID-19 y me ha pasado de todo: fiebres altas, tos intensa, ahogo, mareos, dolores... bueno, no quiero aburrir.

Escribo esto para ayudar a l@s que están pasándolo

1. Estamos confinados, no solos
      
En el siglo de la comunicación virtual podemos usar las nuevas tecnologías para mantener nuestras relaciones y alimentarlas.

Piensa en los astronautas... eso sí que es un confinamiento... ¡a más de 300km de distancia!

Y si ell@s lo soportan a esa distancia ¿me vas a decir que tu no?

Venga, haz una lista de tus amig@s y conocid@s, llámales o escríbeles, haz un hangout, envía un whats... tienes la oportunidad de reir, compartir, escuchar, comprender y incluso discutirte si te apetece: tienes tus amigos a sólo 1 segundo de distancia.
      

2. Tenemos recursos interiores... muchos

"No lo superaré... no seré capaz... todo irá mal... será el final...." !Tonterías!

No tienes ni idea de lo que va a venir y todo esto está solo en tu mente: no ves el futuro... te lo inventas y con esa invención puedes shogarte o flotar.

El ser humano tiene muchos recursos para afrontar las situaciones desestabilizadoras y se llaman recursos de afrontamiento.

Los recursos de afrontamiento son esquemas mentales intencionales de respuesta (cognitiva, emocional o conductual) dirigidos a manejar las demandas internas y ambientales. Ellos nos permiten dominar, tolerar, reducir, minimizar la presión y responder de forma efectiva.

Estos recursos se pueden centrar en dos focos:

1. Foco en el problema

Nos sirven para buscar soluciones, en restaurar el desequilibrio cognitivo causado y en resolver o modificar el problema y incluyen la confrontación y la búsqueda de apoyo social y de soluciones.

2. Foco en las emociones

Nos sirven psra liberarnos de presión innecesaria o tóxica y pretenden restablecer el equilibrio afectivo.

Se trata del autocontrol, el distanciamiento, la revaluación positiva, la autoinculpación y el escape/evitación.

Escribir sobre ellas con un dedo en mi móvil me llevaría 4 horas así que si quieres saber más escríbeme a avalero@successmind.es y te cuento.

3. Esto es sólo una crisis más

Permíteme compartir 3 datos: Hombres de Flores, Peste Negra y Lehman Brothers

Dato número 1. Hace 18.000 años desaparece un 37% de la poblacion mundial.

En esa época, los humanos modernos convivían con otros tres homínidos: los Neandertales en Europa y Asia occidental, los Denísovas en Asia y los Hombres de Flores en Indonesia.

Pues bien... los Hombres de Flores desaparecieron por una gran erupción volcánica, según datos geológicos, pero nuestros abuelos tuvieron más espacio para cazar, procrear y expandirse.

Dato número 2. La peste negra mató 25 millones de personas en Europa

En el siglo XIV desapareció un tercio de la población europea: fue una etapa terrible, con hambruna y incertidumbre generalizada.

Sin embargo la repentina escasez de mano de obra barata conllevó que debieron inventarse nuevas formas de organización social dando paso al fin de la Edad Media y abriéndonos paso al Renacimiento.

Dato numero 3. La crisis de Lehman Brothers y compañía redujo en un 34% la capacidad de acumular riqueza en las nuevas generaciones

Este dato es demoledor y para los nacidos en la década de los 60 era sinónimo del fin del mundo. Pero para los jóvenes fue una oportunidad: apareció el carsharing, modelos más colaborativos de trabajo, una mayor conciencia global y un mayor desapego por lo material.

Conclusión

Ponte las pilas porque tú puedes ser el que de la vuelta a la situación si aprovechas las oportunidades: lo que sucede es un fastidio pero tú, al menos, no tienes 39'5 de fiebre ni temblores... así que:

1. Crea tu red
2. Moviliza tus recursos de afrontamiento
3. Piensa en qué puedes hacer tú para que esto mejore

Guía de productividad ¿Tú eres de los que intentan o de los que hacen?

En los años 60 el psicólogo Walter Mischel creó un experimento que saltó a la fama con un nombre muy marketiniano: "el test de los marshmallows", o sea, las nubes o algodoncitos de azúcar.

Su objetivo era descubrir cómo y cuándo los seres humanos desarrollamos nuestro autocontrol y qué importancia podría tener esto en la productividad y el éxito personales.

El estudio era sencillo: se sienta un niño a una mesa y se le presenta un marshmallow en un plato; el adulto que conduce el experimento le dice que saldrá de la habitación para hacer algo, que volverá en 15 minutos  y que si, al volver, el mashmallow sigue en el plato, le dará una segunda golosina.

Si te interesa ver las caras de los niños en una versión más moderna del experimento no te puedes perder este video.

¿Qué tienen que ver las golosinas con "intentar" y con "hacer"?

Pues tienen que ver todo porque en esta prueba sólo 1/3 de los niños consiguió aguantar hasta que volvía el adulto: es decir, 1/3 de los niños llevó a cabo acciones de autocontrol mientras que el resto sólo lo intentó.

No es lo mismo afirmar que "intentarás hacer algo" que "hacerlo" y esta distinción tiene efectos en la productividad de las personas. En algunas conversaciones de coaching esta distinción aparece con la finalidad de trabajar el nivel de compromiso del coachee con lo que afirma que hará.

Veamos algunos ejemplos:

• Intentaré comunicar de forma más asertiva vs Comunicaré de forma más asertiva
• Intentaré refrenar mi malhumor vs Refrenaré mi malhumor
• Intentaré planificar un 25% de mi agenda vs Planificaré un 25% de mi agenda

No es lo mismo, ¿verdad?
En las frases de la izquierda la persona se propone hacer algo, se dispone a hacer algo, se predispone a hacer algo... pero no lo hace y, por tanto, no provoca los efectos de esa acción. La consecuencia es -de forma correlativa- que sigue comunicando de forma poco asertiva, que sigue mostrando su malhumor y que planifica menos del 25% de su agenda.

En las frases de la derecha la persona abre nuevas opciones con su acción y su compromiso:

• se comunica diferente y eso provoca cambios en su entorno
• genera un entorno de menor agresividad al regular su malhumor
• toma mayor control de su tiempo

Tienes ante ti dos caminos que llevan a lugares diferentes: el de la izquierda, a la comodidad; el de la derecha, al éxito si perserveras en la acción.

¿Usas escudo o participas de forma decidida en la batalla?

El verbo "intentar" nos permite poner excusas que empiezan por "es que":

• es que la gente que me rodea me provoca
• es que no es fácil comportarse diferente
• es que la gente que me rodea me saca de mis casillas
• es que hay cosas que no se pueden tolerar
• es que la gente que me rodea me interrumpe todo el rato
• es que en mi trabajo nadie planifica

Los maestros del "es que" se escudan en él cuando intentan algo y reparten las culpas de no conseguirlo en otras personas, el entorno, la dificultad de la tarea, el momento, etc.: todo vale para defender su falta de compromiso.

Los guerreros del "hacer" se sienten responsables y llevan a cabo sus compromisos... lo harán mejor o peor, a medias o totalmente, pero lo hacen y al hacerlo aprenden y perfeccionan sus recursos generando nuevas versiones de si mism@s.

En la batalla del día a día por conseguir tus objetivos y acercarte un poquito más a aquello que tú consideras la felicidad el éxito, tienes dos opciones:

• comprométete contigo, tu entorno, tu trabajo, tus clientes o con lo que quieras que pueda servirte para ponerte en acción
• o sigue dándote excusas y protégete de tu propio éxito

Tú escoges.


...

Si te gustó este artículo y quieres saber más sobre cómo pasar del "intentar" al "hacer" envía un mail a avalero@successmind.es y compartiremos aprendizajes.

¡Gracias por haberme dedicado tu tiempo!

¡Dame reconocimiento!

¿A quién no le gusta que le den reconocimiento?

A mi... ¡me encanta!

¿Y a ti?

No te mientas... a ti también... aunque sólo sea un poquito... o "un muchito"...

Tod@s buscamos reconocimiento... y no se trata de una cuestión de orgullo o de eogismo: es una necesidad del ser humano para desarrollarse como individuo desde las etapas más tempranas, desde la infancia.

Recibir reconocimiento quiere decir que significas algo para alguien... 

La pregunta es... ¿para quién significas algo?

Opción 1. Significo algo para los que me rodean

Las madres y padres dicen "Mira que niña más guapa que tengo" mientras enseñan a sus amig@s una foto de su hija de 4 años; algunos hermanos y hermanas se dicen "Mi hermano es lo mejor del mundo"; durante un tiempo los miembros de una pareja se dicen el uno al otro "Eres lo mejor que me ha pasado".

Todo esto es reconocimiento externo: alguien a tu alrededor se da cuenta de que estás ahí y te describe con sus palabras... en este caso cargadas de positividad, afortunadamente. Este es el reconocimiento positivo.

Del reconocimiento externo ya nos habló Maslow en su famosa pirámide que no voy a tratar aquí para no alargarnos y que me parece una aproximación interesante a este tema:

Junto a ese reconocimiento positivo hay otra opción denominada reconocimiento negativo el cual, aplicado a las 3 situaciones anteriores, podría tomar la forma de las siguientes oraciones:

• "Mira que niña más fera que tengo"
• "Mi hermano es lo peor del mundo"
• "Eres lo peor que me ha pasado".

Algun@s diréis que esto no es reconocimiento, que es un ataque en toda regla; si éste ha sido tu pensamiento quizás deberías observar estas oraciones cumplen con las 2 condiciones que utilizamos para describir este concepto y que por tanto sí es reconocimiento:

• alguien a tu alrededor se ha dado cuenta de que estás ahí (y no le gustas)
• alguien a tu alrededor te describe con sus palabras (que son negativas)

Hay aún una tercera opción de reconocimiento externo, más neutra, más objetiva, más estable, menos personalista, que pone el foco en el que lo recibe y no en quien lo da... y le llamamos feedback objetivo.

En el ámbito laboral el feedback objetivo es un regalo del/la manager a su colaborador@  cumpliendo con una de sus tareas más importantes: ayudar a su colaborador@ a tomar conciencia de qué hace y qué consecuencias tiene ese comportamiento en su rendimiento.

Opción 2. Significo algo para mi

Al margen de lo que opinen los demás sobre mi hay otra voz que lanza sus opiniones sobre la persona: yo mism@.

Este conjunto de pensamientos, interpretaciones, expectativas y autodiálogo interno se denomina "contenido cognitivo’ y adquiere una importancia primordial en la configuración de nuestra autoimagen.

Para algunas personas esta voz es implacable, mortífera o arrolladora y esta cargada de reproches, acusaciones y valoraciones negativas: eres tu mism@ destruyendo tu autoestima ; para otras personas esta voz es ensalzadora, elevadora y emborrachadora: eres tu mism@ diciéndote todo lo bueno que haces y eres.

Para un tercer tipo de personas, esta voz les explica de forma objetiva quiénes somos, sin valorar si lo que somos y lo que hacemos es bueno o malo: este discurso interno describe sin opinar, algo realmente difícil para la mayoría de las personas.

En el ámbito laboral el discurso interno está presente en todo momento: por ejemplo, cuando un@ manager me pide que haga algo y también cuando no me lo pide, cuando un@ compañer@ se excede en sus funciones ocupando mi espacio de competencia o se inhibe de hacer algo que le correspondería, etc. Nuestra mene no se está quieta ni cuando dormimos y con este diálogo silencioso pero impactante nuestra mentre quiere darnos significado.

¿Reconocimiento o dinero?

Llevo un rato hablando del reconocimiento como si fuera lo más importante del mundo y quizás estés pensando en aquellas personas que te rodean que dicen con voz de trueno: 

Yo he escuchado frases como ésta, tú las has escuchado y hasta es probable que ambos lo hayamos dicho o pensado en algun momento; sin embargo, si reflexiona un poco observarás que es absolutamente extrema y que pretende elevar a categoría universal algo que ni tan sólo podemos demostrar a pequeño nivel.

En las empresas de 2020 podemos encontrar individuos de 5 generaciones -Baby Boomers, generación X, generación Y, generación Z y generación T- y, aunque ciertamente sus valores y estilos de vida son diferentes, a todos les une la necesidad de recibir reconocimiento, algunos sin duda en forma de dinero... pero no todos. Y hay datos que lo demuestran.

Uno de estudios más interesantes que conozco sobre sobre la relación existente entre reconocimiento y dinero lo realizó Make Their Day y sirvió para descubrir que el 70% de los empleados encuestados consideraba que el reconocimiento de mayor significación para ellos NO tenía que ver con dinero.


Esta es una gran noticia para los managers que no pueden aumentar las nóminas de sus colaboradores pero sí darles reconocimiento; si este es tu propósito, los autores del estudio afirman que el reconocimiento que impacta debe incluir como mínimo 1 de estos 4 elementos: alabanzas/elogios, agradecimiento, sentido de la oportunidad y muestra de respeto. Si en tu acto de reconocimiento no cumples con esta regla no estás dando reconocimiento sino un incentivo, un premio, un regalo o una conmemoración.
Llegó el momento de escoger: o le das crédito al vox populi sobre la importancia del dinero o te planteas un estilo de gestión del equipo basado en el reconocimiento en sus múltiples formas.

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Si te gustó este artículo y quieres saber más sobre el estudio que he comentado escríbeme en avalero@successmind.es y compartiremos aprendizajes.

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¿Cómo afectan mis creencias a mi comunicación?

"Pienso luego existo" decía Descartes.

Nuestro pensamiento nos permite tomar decisiones, evaluar, priorizar, y sin duda ha sido uno de los factores que nos ha permitido evolucionar como individuos y como especie. El pensamiento es un aliado de nuestro desarrollo... pero a veces también es un freno.

Nuestro pensamiento está condicionado por la información con la que trabaja y el tipo de información está condicionado por nuestra capacidad perceptiva: cuanto más y mejor percibo más datos tengo y mejor decisiones puedo tomar, el menos teóricamente.

El cerebro procesa unos 400.000 millones de bits de información por segundo, pero sólo somos conscientes de unos 2.000 bits de esa cantidad. No somos capaces de percibirlo todo y lo que hacemos es seleccionar, simplificar o eliminar información. Con esos datos llegamos a las mejores conclusiones posibles pero no siempre a las correctas.

Una de las herramientas que tenemos para simplificar la información que recibimos y poder gestionarla son las creencias. Las creencias son afirmaciones sobre el mundo, sobre las personas, sobre las cosas, sobre nosotros mismas que consideramos válidas y que no cuestionamos.

Permíteme que te dé un ejemplo

En algun momento de nuestro desarrollo como niños o adolescentes observamos, por ejemplo, que un familiar conseguía un objetivo importante para su vida después de sufrir y de sacrificarse mucho...  y además vimos que sus amigos le felicitaban por haberlo conseguido tras tanta penuria... y además escuchamos una y otra vez en casa de nuestros padres que las cosas importantes cuestan mucho. Esa información llegó a mi cerebro una vez, y luego otra, y otra y otra y otra hasta que acabó construyendo una imagen del mundo que más o menos dice lo siguiente:

"Las cosas importantes en la vida sólo se consiguen con sufrimiento y sacrificio"

Cuando yo adopto esta creencia mi mundo empieza a reestructurarse:

• "si quieres algo importante prepárate para sufrir"
• "las cosas irán mal cuando te plantees conseguir lo que quieres: prepárate a sufrir"
  "sólo los fuertes consiguen lo que desean.. si no lo eres prepárate a sufrir"
• "si sufres te querrán los que te rodean porque serás un campeón"
• y etc.

Sin quererlo esa creencia inicial me ha llevado a otras que la realimentan generando un tipo de persona que ante cualquier reto futuro se está imaginando que va a sufrir. Y entonces empiezo a diferenciar 2 tipos de personas: "los sufridores" y los "no sufridores".

Y escojo cuáles me gustan, cuáles son "los buenos"... 

Y curiosamente "los buenos" son los que se parecen a mi.

Si en lugar de fijarte en el sufrimiento, te fijaras en el color de la piel, en las ideas políticas, o en el estilo de vestir o en cómo actúan los demás, posiblemente tus creencias estén llevándote a un lugar repleto de intolerancia y de negación de la diversidad. No sé si lo habías pensado alguna vez... 

Muchas de las creencias que tenemos son en realidad prejuicios o, como dice Álex Rovira, falsas creencias:

La construcción de una creencia es algo mucho más complejo que lo que acabo de presentarte y requiere de más tiempo y sobre todo de un alto componente emocional que las refuerza y mi intención era sólo acercarte a este interesante concepto.

Las creencias me permiten tomar decisiones más rápidamente aunque no siempre son las correctas.

Las creencias son filtros y afectan a mi comunicación

Eas creencias son uno de los filtros más poderosos de nuestro mapa mental pues deciden qué vamos a dar por cierto y qué vamos a rechazar. Aceptamos los datos que las confirman y desechamos los que las contradicen, de manera que, pase lo que pase, se fortalecen al punto de ser imbatibles. 

No es tanto lo que sucede sino la forma como lo interpretamos y el significado que le atribuimos, lo que configura nuestra experiencia: los sucesos fueron lo que fueron pero yo los vi de una forma determinada -probablemente parcial y sesgada-  pero con una intensidad o con tant frecuencia como para instalar una creencia en mi interior.

Las creencias no son en sí buenas ni malas pero pueden limitarnos o potenciarnos:
- una creencia limitante cierra opciones, nos obliga a actuar en un sentido que nos perjudica, que nos aisla, que roba éxito
- una creencia potenciadora abre opciones, nos permite tomar nuevas decisiones, nos conecta, nos proporciona éxito

Adoptar creencias potenciadoras te ayudará a crear contextos de comunicación más fluidos, más empáticos, más inclusivos en el que te permitirás preguntar al otro, reconocer que te equivocaste, llegar a acuerdos, escuchar al otro y, incluso, quedarte en silencio cuando no sepas la respuesta.

Si quieres saber más te invito a leer:

• Las ideas irracionales de Albert Ellis
• Myths about physical racial differences were used to justify slavery — and are still believed by doctors today.

Objetivos SMART

Las siglas SMART significan "inteligente" en inglés y se aplican como recurso nemotécnico para recordar las principales características que debemos tener en cuenta cuando redactamos un objetivo.

1. Specific (Específico)

Los objetivos deben ser tan detallados y concretos como sea posible para orientar nuestra energía y, incluso, definir sub-objetivos que concreten y refuercen el objetivo principal. 

Desear mejorar la comunicación en el equipo es demasiado general; en cambio, proponerse mejorar la participación de los empleados en las reuniones semanales del próximo mes es mucho más concreto y, por tanto, medible y revisable. Por otra parte sería recomendable definir específicamente cada uno de los términos que integren el objetivo para evitar reinterpretaciones.

2. Measurable (Medible)

En conexión con el criterio anterior el objetivo debe ser medible y por esto es recomendable incluir indicadores que nos permitan evaluar si nos acercamos o no a lo que perseguimos. En el ejemplo anterior sería necesario establecer cómo mediríamos la participación: si la medimos por el número de intervenciones, por la duración de las mismas, por el interés demostrado, la calidad de las propuestas, etc. En este punto es cuado tomamos conciencia que, a menudo, no tenemos datos de la situación de partida que puedan ser usados como referencia.

3. Achievable (Alcanzable)

Los objetivos tienen que ajustarse a la realidad de la persona y de su entorno, de forma que sean alcanzables: resulta frustrante plantearese objetivos específicos y medibles pero fuera de nuestras capacidades. Debes analizar, por tanto, tus recursos actuales o futuros, tu talento o el de tu equipo, las limitaciones existentes, los procesos actuales, etc.: definir los objetivos sin tener en cuenta estos aspectos va a generar tensión innecesaria y ineficiencia. En nuestro ejemplo debes tener en cuenta si el equipo estaría motivado a participar más y, en el caso que no sea así, deberías plantearte descubrir cuál es el motivo para reorientar tu energía hacía algo que sea alcanzable.

4. Relevant (Relevante)

En el proceso para alcanzar el objetivo van a surgir un montón de sorpresas, desviaciones y problemas así que cuanto más relevante sea el objetivo para ti y la Organización más alto será el compromiso por alcanzarlo y superar las dificultades. En nuestro ejemplo, sería interesante definir un "para qué" que diera fuerza al objetivo: queremos más participación para obtener mejores ideas, para fomentar la colaboración, para dar voz a todos, para generar mejores acuerdos, etc.

5. Time-limited (Fecha límite de ejecución)

Por último el objetivo debe tener un momento de realización, en un futuro y escenario deseable, para evitar procrastinar o alargarlo en exceso. En nuestro ejemplo hemos definido un marco de 1 mes pero el margen se puede establecer en años, meses, semanas, horas o incluso segundos,como saben muy bien los corredores de élite.

CONCLUSIÓN: ejemplo de redacción

"Objetivo: incrementar la participación de los empleados en las 4 reuniones del próximo mes con el objetivo de generar mejores ideas para aplicar a la reestructuración futura del Departamento. El indicador será el número de propuestas aportadas por cada persona en el total de las reuniones; actualmente sólo 1 persona del equipo aporta propuestas (1 en cada reunión de media)."

6 consejos para proporcionar un FEEDBACK de calidad

Por si tienes miedo a decir "NO"...

Algunas personas tienen miedo a decir que "no" cuando otros les piden que hagan algo que, en realidad, no quieren hacer. Otras no tienen ese miedo pero se dejan llevar y ceden con facilidad lo cual, al final, genera el mismo efecto: acceden a los deseos de los demás.

En esas ocasiones esas personas siempre son capaces de encontrar una justificación... casi podríamos decir que son unos "artistas" en justificar sus acciones de esta manera:

“Los que NO ayudan a otros son egoístas”

“Si no le ayudo NO me querrá” 

“Si le digo que NO provocaré un conflicto"

Se trata de creencias que  han aprendido o que han creado y que tienen una intención positiva, les han ayudado en otras ocasiones a conseguir cosas que consideraban valiosas: el cariño, la compañía de otros, que les dejarán tranquilos momentáneamente, etc.

Sin embargo, al hacerlo dejan sus derechos de lado y limitan sus posibilidadesde ser todo lo que podrían llegar a ser.

Recuerda que...

Cada vez que pronuncias uno de estos NO en realidad 

te estás diciendo NO a ti mismo y a tus derechos

Tienes derecho a TU tiempo, a TUS ideas, 

a TU espacio, a TU futuro

 

flicto”

Guía de productividad. La técnica Pomodoro para centrar la atención

  
"Cirillo & The Pomodoros" podría ser el nombre de un grupo de pop cibernético pero en realidad es una pequeña broma que me he permitido -y que espero que me perdones- para introducir una herramienta que hace ya algunos años utilizo para incrementar mi productividad: la técnica Pomodoro de Francesco Cirillo.

Francesco Cirillo es un consultor italiano que, en los años 80 del siglo pasado, se propuso mejorar la productividad de personas y organizaciones de forma sencila, rápida y sostenible (según dice en su página web) y ha desarrollado varias herramientas muy interesantes.

¿Por qué no conseguimos tener una alta productividad?

Contra lo que algunas personas creen, trabajar sin descanso durante una jornada completa influye negativamente en la productividad; existen múltiples estudios -entre los que destacan los elaborados por el Health and Safety Laboratory del Reino Unido a lo largo de diversos años- que demuestran como el rendimiento decrece en función del tiempo de trabajo.

Por si esto no fuera poco, existe otra amenaza a la productividad: la denominada  "mente mono" que, en palabras de Yongey Mingyur Rinpoche, escritor y Maestro en Meditación budista, tiene vida propia y que juega con todo lo que le rodea. Nuestra mente tiene multitud de pensamientos por segundo llegando a generar hasta 90.000 pensamientos al día lo cual implica un consumo altísimo de energía. 

Esta ya de por sí frenética actividad es aún mayor en las personas hiperactivas y con baja capacidad de concentración, algo que en nuestros días las TIC y los dispositivos móviles han alimentado aún más de lo esperable.

En conclusión: algunas personas trabajan sin descanso mientras su productividad va descendiendo y otras personas no pueden concentrar su atención generando exactamente el mismo resultado.


¿Hay algun remedio? ... pues claro, gracias a Francesco Cirillo... y el remedio se llama Pomodoro.

¿Cómo se aplica Pomodoro?

Lo primero que necesitamos es un Pomodoro... o lo que viene siendo un reloj de cocina com este que ves aquí (o similar) y que puedes encontrar con mucha facilidad en cualquier comercio:

Existe la opción también de descargar una de las múltiples apps que puedes encontrar en internet; la lista es muy larga y puedes encontrar múltiples opciones tuilizando un buscado pero hace yo hace tiempo que utilizo Pomodoro Timer y me funciona muy bien.

El reloj o la app te servirá para medir intervalos de 25 minutos en los que tu mente debe estar focalizada en una tarea; estos bloques de tiempo van seguidos de otro breve intervalo dedicado a otra tarea diferente, habitualmente de 5 minutos. Por supuesto, tú puedes decidir la duración del intervalo de trabajo y de pausa.

Vamos a ver las fases de la técnica Pomodoro:

1. Revisa tu agenda, define el objetivo a alcanzar, el espacio de tiempo que necesitas para trabajar y el tiempo de descanso; si es necesario subdivide la tarea en 2 o 3 bloques.
2. Pon en marcha el temporizador
3. Céntrate solo en la tarea y no permitas que nada ni nadie te distraiga: bloquea el correo, silencia el móvil, dile a tus compañer@s que vas a estar concentrad@ al 100% durante cierto tiempo, etc.

Sencillo, ¿verdad?... !Y, además, es superútil y superpráctico!!


Y si tu "mente de mono" sigue incordiando y desbiando el foco de atención recuerda que un poco de meditación cada día puede serte de gran utilidad. Aquí te dejo este breve video de Yongey Mingyur Rinpoche para que puedas saber un poco más.

¿Te animas a usar Pomodoro?

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Inteligencia emocional en 9 minutos

 

Escribir sobre inteligencia emocional es un reto porque hay tanto publicado que escriba lo que escriba va a ser redundante; por eso este artículo va a ir directo al grano y sin florituras. Let's go!

¿Qué es "inteligencia emocional" (IE)?

Daniel Goleman, uno de los mayores difusores de este concepto, definió en 1995 la IE como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones”.

Según esta definición en la IE podemos identificar dos grandes áreas:

• La habilidad de autoreflexionar, es decir, identificar las propias emociones y regularlas de forma apropiada.
• La habilidad para reconocer lo que los demás están sintiendo, poniendo en práctica la empatía, la asertividad y, en general, nuestras habilidades de interacción social.

¿Por qué es importante trabajar la inteligencia emocional (IE)?

Las emociones están presentes en nuestra vida en todo momento, tiñen nuestras decisiones y nuestra interacción con el entorno, yen muchas ocasiones lo hacen de manera inconsciente generando reacciones automáticas. En palabras de Goleman:

La IE nos permite establecer relaciones sociales sanas, incrementa las probabilidades de alcanzar el éxito (sea en la faceta vital que sea, y lo definamos como lo definamos), nos ayuda a recuperarnos tras una noticia desequilibrante o inesperada, gestionar nuestra impulsividad o estimularnos a realizar acciones que nos acercan a nuestros objetivos.

 

Además, la IE contribuye a genera soluciones creativas, al establecimiento de compromisos y acuerdos de larga duración y impacto, y, en general, incide en nuestro bienestar físico, psicológico y social.

¿Qué elementos integran la inteligencia emocional (IE)?

La IE incluye 5 dimensiones fundamentales, cada una de ellas formada por diferentes aptitudes. Vamos a conocerlas.

1. La dimensión de la autoconciencia, es decir, la capacidad de reconocer mis emociones y de estimar adecuadamente los factores internos que debo activar ante los retos; las aptitudes asociadas son las siguientes:

• la conciencia emocional: ¿hasta qué punto sé qué siento ahora y por qué?
• la autoevaluación precisa: ¿hasta qué punto conozco cuáles son mis fortalezas y mis áreas de mejora?
• la autoconfianza: ¿hasta qué punto creo que dispongo de las capacidades para responder a los retos a los que me enfrento?

2. La dimensión de la autoregulación, es decir, la capacidad de gestionar mis propias emociones; está formada por:

• el autocontrol: ¿cómo domino mis impulsos y sentimientos y puedo pensar con claridad en situaciones complicadas?
• la confiabilidad: ¿de qué forma mi comportamiento está regido por la ética, soy capaz de crear confianza y admito mis errores?
• la integridad: ¿cómo asumo la responsabilidad de mi actuación personal?
• la innovación: ¿cómo busco activamente nuevas formas de hacer las cosas?
• la adaptabilidad: ¿de qué forma meadapto a situaciones cambiantes?

3. La dimensión de la motivación, es decir, la capacidad de perseguir los objetivos con energía y persistencia, al margen del dinero u otras recompensas externas; esta dimensión está formada por:

• la motivación al logro: ¿hasta qué punto me oriento a la consecución de resultados y establezco metas retadoras y alcanzables?
• el compromiso: ¿de qué manera me siento involucrado en lo que hago y oriento mis esfuerzos hacia una meta mayor?
• el optimismo: ¿soy capaz de persistir en la consecución de mis objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos? 

4. La dimensión de la conciencia social (o empatía), es decir, la capacidad de comprender -de forma cognitiva o emocional- el estado emocional de las personas que me rodean; las aptitudes asociadas son las siguientes:

• la comprensión del otro: ¿hasta qué punto acepto el punto de vista del otro?
• la orientación al servicio: ¿hasta qué punto identifico las necesidades de los clientes/stakeholders con los que me relaciono?
• la aceptación/aprovechamiento de la diversidad: ¿hasta qué punto acepto otras perspectivas y a personas diferentes a mi?
• la conciencia política: ¿hasta qué punto soy capaz de reconocer las influencias políticas y sociales en el entorno en el que actúo? 

5. La dimensión de la regulación social (o habilidades sociales), es decir, la capacidad de influir en las decisiones de otras personas y establecer vínculos sólidos con ellas; las aptitudes asociadas son las siguientes:

• la influencia: ¿cómo me comunico y ejerzo mi persuasión sobre otras personas y oriento sus decisiones?
• la comunicación: ¿de qué forma me comunico en situaciones complejas?
• el liderazgo: ¿cómo inspiro y dirijo al otro?
• la catalización del cambio: ¿cómo inicio o dirijo cambios en mi entorno?
• el manejo de conflictos: ¿cómo me desenvuelvo en situaciones complejas en las que es necesario negociar y actuar sobre las emociones de los demás?
• la colaboración y la cooperación: ¿de qué forma me coordino con otras personas para alcanzar una meta común?
• las habilidades de equipo: ¿cómo genero sinergia grupal para alcanzar metas colectivas?

¿Se puede mejorar nuestra inteligencia emocional?

¡Rotundamente sí!

La plasticidad de nuestro cerebro nos permite construir, reconstruir y destruir los circuitos neuronales que captan información, la procesan y generan respuestas. Aunque es cierto que en la etapa de la infancia el cerebro del niño tiene un alto nivel de plasticidad, debemos recordar que esta característica se mantiene durante toda nuestra vida.

link

En el excelente programa Redes de Eduard Punset que podéis ver en el link anterior podréis conocer las interesantes ideas de Richard J. Davidson, Daniel Goleman, Matthieu Ricard, Jay Belsky, Lawrence Parsons y Vivette Glover sobre este tema.

Conclusión

Así que... recordad: nunca es tarde para trabajar nuestra inteligencia emocional con la ayuda de un programa formativo, de un proceso de coaching, la meditación y la introspección y un alto sentido crítico... pero ese proceso debe empezar un día.

¿Cuándo vas a empezar a trabajar tu Inteligencia Emocional?

Distinciones clave del coaching: ¿sacrificio vs esfuerzo?

La situación

Me levanto por la mañana pensando en la importante reunión que tengo en 2 horas.

Mientras me visto pienso en todas las horas que he dedicado a prepararla, las discusiones que he tenido con mis proveedores para lograr que se comprometieran en sus plazos, en la tensión acumulada ante el ordenador que ahora bloquea mi nuca y me impide moverme con naturalidad...

Llega la hora de la presentación.

Estoy tenso y empiezo a hablar y, de repente, el Consejero Delegado me hace una pregunta que no me preparé... me pongo nervioso, siento que pierdo el control de la situación y le miro con desdén porque no entiendo para qué me hace esa pregunta... temo que piense que no sé, que no llego, que no tengo respuestas... le contesto corto y directo que no he acabado y que me deje terminar ... no puedo permitirme que arruine mi intervención... he dedicado muchas horas para crear mi obra... he sufrido mucho para que ahora alguien me interrumpa... y todo eso me lo digo a mi mismo...

Cuando consigo por fin acallar mi voz interior, vuelvo a mirar a mi audiencia... el Consejero Delegado ya no está... se ha ido... y con él casi la totalidad de los presentes al empezar la reunión... sólo estamos yo y mi ego... y me pregunto "¿para qué tanto sufrimiento?".

La distinción

A muchas personas les gusta tener el control de la situación o, mejor dicho, les gusta tener una cierta dosis de control de la situación para reducir el riesgo y alcanzar sus objetivos con mayor probabilidad. Se trata de un propósito legítimo aunque, por lo general, difícilmente alcanzable ya que muchas de nuestras decisiones del día a día se encuentran fuera de nuestro control directo y, incluso, de mi control indirecto.

Cuanto mayor sea nuestro interés por tener el control en situaciones complejas más alimentamos nuestro miedo a que pase lo que no queremos y ese esfuerzo que realizamos a veces termina convirtiéndose en sufrimiento.

Ojalá no hubiese resistencias ni límites que vencer ya que eso nos permitiría estar en un estado de fluidez que hace posible que nuestro potencial se convierta en rendimiento pleno, pero lo más probable es que en nuestra actividad diaria aparezca algun tipo de obstáculo, bien sea un "no sé suficiente", un "no me siento seguro", un "hay un límite de tiempo" o un "no dispongo de los recursos suficientes".

El esfuerzo es, por tanto, energía gastada para lograr algo superando los límites que te lo impiden y, en ocasiones, puede implicar cierto dolor.

El dolor es una respuesta a la presión que sentimos a nivel emocional o físico, con una duración reducida en el tiempo y asociada directamente a la situación que la provoca.

Por otro lado, sin embargo, tenemos el "sufrimiento" entendido como el sostenimiento del dolor a lo largo del tiempo, incluso mucho después que la causa que generó dolor haya desaparecido. Sostenemos el dolor porque hemos dejado que éste penetre en nuestra esencia y lo hemos anclado a ella provocando así la percepción de que nos hemos sacrificando.

El sacrificio es la renuncia de una parte de mi para alcanzar otra cosa; el sacrificio nos hace víctimas de la situación.

¿Qué importancia tiene que mi foco esté en el esfuerzo (dolor) o en el sacrificio (sufrimiento)?

Recordemos la situación que hemos descrito antes en la que nuestro amigo remarcaba que se había "sufrido mucho", es decir, que su foco está en todo lo que ha debido dejar de hacer, en aquello a lo que ha renunciado, en esa parte de si mismo que ha debido abandonar, en el dolor que ha sentido una y otra vez a lo largo del tiempo, en su sensación de que no llegaría al objetvo: se trata de una visión asociada al sufrimiento y a la pérdida en la qual se espera recibir una satisfacción que nos permita recuperar la alegría.

Si nuestro amigo, en cambio, hubiese hablado desde el esfuerzo se habría enfocado hacia su compromiso y su responsabilidad en los resultados: en este caso, no hay sufrimiento sino sólo serena ambición para lograr convertir su sueño en resultados.




¿Qué permite cada una de estas distinciones?

El sacrificio y el sufrimiento me permiten reclamar a los demás que me satisfagan, que me den lo que merezco a cambio de lo que dejé y abandoné: el sacrificio pone mi felicidad en manos de los otros.

El esfuerzo y el dolor me permiten reconocer en mi mismo que estoy haciendo lo que está en mi mano, que es mi elección y que estoy contribuyendo con mi compromiso en la generación de resultados: el esfuerzo pone mi felicidad en mis manos.

Y ahora... tú decides dónde vas a estar cuando actúes para alcanzar una meta: ¿en el sacrificio o en el esfuerzo?

Guía de productividad. Tu ritmo circadiano puede estar jugando en tu contra

¿Has oido hablar del ritmo circadiano? 

Con esta expresión nos referimos al ciclo natural de cambios físicos, mentales y comportamientos que experimenta el cuerpo durante un día completo, es decir, 24 horas; son ciclos endógenos, es decir, que se generan por factores inherentes al organismo y no dependen del entorno.

Los estudios médicos indican que en los seres humanos hay como mínimo 150 ritmos circadianos diferentes, desde el ritmo cardíaco hasta la presión sanguínea o la temperatura, pero sin duda uno de los más importantes es el ciclo vigilia-sueño pues se vincula con la parte del día que pasamos despiertos y las horas que nos corresponde dormir... algo que tiene incidencia en nuestra productividad.

El ciclo de vigília-sueño se concreta en 3 opciones denominados cronotipos, con características específicas y con incidencia en nuestros ritmos de trabajo y, incluso, en nuestra personalidad.

Las alondras tienen un ritmo circadiano matutino, es decir, que tienen un potencial productivo a primeras horas de la mañana y según va pasando el día se van sintiendo más cansados. Por lo general se trata de personas bastante organizadas, que no suelen llevar bien los cambios repentinos de horario, y que en general se muestran más reflexivas y realistas que los búhos. Debido a que los horarios sociales y de trabajo suelen ser matutinos se adaptan bastante bien a estos marcos temporales.

Los colibríes son aproximadamente el 70% de la población y, aunque pueden tener preferencias por franjas matutinas o vespertinas de actividad, suelen adaptarse muy bien a los cambios en el horario y, por lo general, se encuentran cómodos en los horarios sociales y laborales.

Los búhos son personas con un ritmo circadiano vespertino, poco productivas a primeras horas de la mañana que se van activando a lo largo del día llegando al pico de productividad a media tarde o incluso por la noche por lo que tienden a acostarse tarde cosa que les dificulta la adaptación a los horarios sociales y laborales habituales. Parecen ser personas bastante creativas y energéticas capaces de tolerar mejor que otros cronotipos el trabajo bajo presión.

Se trata de tipologías generales pero probablemente te reconozcas en alguno de estos cronotipos y te estés dando cuenta de por qué rindes más en unos horarios u otros; quizás hasta te preguntes cuál de los 3 cronotipos es mejor... pero la respuesta no está clara.
 
Conozco muchas personas que trabajan o están despiertas hasta tarde -pongamos la 1 de la madrugada- y al día siguiente se levantan frescos y activados a la misma hora que la mayor parte de la población -pongamos entre las 7h y las 8h-.  Además se dice que  algunas grandes mentes solían dormir menos que la media en su tiempo y en horarios que podríamos considerar poco convencionales: Nikola Tesla dormía 2 horas cada noche, Donald Trump descansa entre 3 y 4 horas, Barack Obama duerme desde la 01:00 am hasta las 7:00 am. Como ves no hay una única regla; si quieres saber más te recomiendo visitar este post.

Está claro, entonces, que algunas personas se levantan muy temprano, otras se adaptan al comportamiento común en la sociedad, y otros son más bien nocturnos... pero ¿qué pasa cuando ese ritmo se altera?

En términos generales los especialistas indican que sufrir alteraciones en el ritmo circadiano del sueño puede provocar efectos a corto plazo (como somnolencia excesiva diurna, desorientación, disminución de las capacidades cognitivas durante el periodo de vigilia forzada, insomnio durante el período de descanso y sueño no reparador) y efectos a largo plazo (enfermedades crónicas del hígado o del corazón).

¿Por qué puede alterarse nuestro ritmo de vigília-sueño?

Exiten dos motivos: 

• el primero es que se produce una disfunción del oscilador endógeno localizado en el Núcleo Supraquiasmático del hipotálamo
• el segundo es que se produce una desincronización con el ambiente.

Sea cual sea el motivo estos factores provocan en algunas personas un desacople entre el patrón de sueño y el horario socialmente aceptable para dormir lo cual deriva en un cierto malestar de mayor o menor trascendencia.

Para decirlo de forma sencilla: cada vez que sufres jet lag tras un viaje transoceánico o si debes trabajar durante largos períodos de tiempo en un turno nocturno estarás sufriendo una alteración de tus ritmos de sueño-vigília.

¿Qué tipos de trastornos podemos experimentar?

Existen 6 trastornos del ritmo circadiano del sueño:

• el trastorno por ritmo de sueño-vigilia irregular
• el trastorno por ciclo sueño-vigilia diferente de 24 horas
• el síndrome de retraso de la fase del sueño
• el síndrome del adelanto de la fase del sueño
• el síndrome del cambio rápido de zona horaria
• el trastorno del sueño en el trabajador nocturno.

En el caso que el trastorno sea leve existen algunas técnicas que pueden ayudarte:

• evita excitantes como café, té, cacao, colas y chocolate
• practica algún tipo de ejercicio de relajación durante el día como yoga o tai-chi 
• prepara un entorno apropiado para dormir, sin ruidos y en oscuridad 
• pasea a la luz del día para facilitar el aumento de melatonina en la noche
• manten horarios regulares para acostarte y levantarte 
• ten una dieta alimentaria equilibrada rica en frutas y verduras evitando las grasas de origen animal 
• repite cada noche una rutina de acciones que te ayuden a prepararte mental y físicamente para ir a la cama

Si esto no es suficiente y especialmente si tu humor cambia, tu fisiología se altera y tu productividad se resiente sería conveniente visitar a un especialista.

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Si te gustó este artículo y quieres saber más sobre cómo mejorar tu productividad envía un mail a avalero@successmind.es y compartiremos aprendizajes.

¡Gracias por haberme dedicado tu tiempo!